Er denne rettferdig, juridisk og god for ansattes moral for å markedsføre en ny ansatt?
"Jeg har jobbet for et nonprofit-byrå i et år. Stillingen, sammen med stillingsannonser for samme jobbtittel siden den tiden, uttalt at en BS-grad var nødvendig. Jeg har en bachelorgrad.
"Siden jeg ble ansatt, ble en annen person som ikke hadde en bachelorgrad, ansatt for samme jobbtittel . Denne personen har bare en AA-grad og har vært med byrået omtrent fire måneder.
"Denne personen har mindre utdannelse, erfaring og kvalifikasjoner enn meg og andre ansatte i byrået, men denne personen ble nylig forfremmet til veilederstilling . Det var ikke kjent at en veilederposisjon ble åpnet og tilsynelatende ikke andre ansatte var ansett.
"Veilederen som holdt posisjonen før dette ble forfremmet til en nyopprettet stilling. Jeg vet at arbeidsgiveren ikke trenger å legge opp stillinger , men kan de juridisk ansette og fremme noen som er mindre kvalifisert enn andre arbeidstakere? Og la oss anta at De andre arbeiderne har ingen negative ytelsesproblemer. "
Respons:
Rask svar: Ja. Bedrifter kan ansette den personen de ønsker og fremme på samme måte. De eneste unntakene til dette innebærer lisensiering (du kan ikke ansette en kirurg som ikke er en lisensiert lege.) Eller hvis du har spesifikke kontrakter, som i en unionsrepresentert situasjon. Men å bryte ned hvert av dine spørsmål skal du gi svarene du trenger.
For det første sa du at det skulle antas at de andre arbeidstakere ikke har noen negative ytelsesproblemer, og det er rettferdig. Men du må sette på pause et øyeblikk og anta at beslutningstakerne i byrået ditt er rasjonelle mennesker som vil få jobben gjort og kundene har tjent godt. Så, med disse to antagelsene i tankene.
Her er dine spørsmål og svarene.
Hvorfor ansatte de en person som ikke var kvalifisert? Arbeidsgivere og ansatte har alle en merkelig visjon om hva ordet kvalifisert betyr. Ofte er det en liste i en stillingsbeskrivelse som inneholder de nødvendige grader eller sertifikater. Men siden du sa at denne jobben krever en bachelorgrad, og ikke, si en BS i kjemisk ingeniørfag, er det høyst mulig at det ikke er en bestemt ferdighet som trengs, og det vil manifestere seg i en grad.
Ofte bruker folk den nødvendige graden som en proxy for generelle egenskaper, som for eksempel å vise moden til å holde fast i en oppgave eller prosess, ha evne til å skrive og forståelse for hvordan man skal gjøre forskning. Hvis det lokale delstatsuniversitetet gir deg en grad, kan arbeidsgiveren sjekke de elementene fra kravlisten.
Hvis du ikke har graden, må de grave litt dypere for å finne ut om du kan gjøre det. Så det er helt mulig at denne nye leie har alle de ferdighetene som en grad ville gummistempel og mangler bare graden.
Hvorfor var det ikke lagt merke til en åpen stilling? Som du sa, ble ingen andre vurdert for denne rollen, så hvorfor poste? Hvis ansattssjefen allerede visste hvem hun ville ha i rollen, ville det vært sløsing med alles tid til å legge inn jobben, gjennomgå applikasjoner og intervjue folk som aldri hadde sjansen til jobben.
Hvis du skulle søke fra utsiden , ville du ikke være ulykkelig for at du hadde tatt deg en dag uten jobb (eller hvis du var arbeidsløs, fikk håp og betalt for en barnevakt), slik at du kunne intervjue for en jobb du ikke hadde sjanse til å få?
Hvorfor fremme personen med minst erfaring? Virkeligheten er at dette kan være et veldig smart trekk. Ofte mener ansatte at kampanjer til tilsynsposisjoner bør være en belønning for en godt utført jobb. Det er mye logikk bak dette. Tross alt vil du ikke ha en ansatt som styrer en stilling som de ikke vet noe om.
Men å håndtere mennesker er veldig, veldig annerledes enn å gjøre en oppgave. Smarte bedrifter gjenkjenner det og legger folk som har veiledende ferdigheter og talent i ledelsesroller i stedet for bare å fremme den som er best i arbeidet. Det er ganske mulig at denne personen ble ansatt nettopp fordi hun hadde evnen til å klare seg og muligens oppleve hvor du ikke vet noe.
Er denne typen situasjon klok? Ja og nei. Problemet er ikke å ansette en ansatt som har forskjellige kvalifikasjoner enn de andre i avdelingen - det er hvordan det eksisterende personalet føler. Det er virkelig demoraliserende når du har jobbet veldig hardt, og personen som har vært der i fire måneder får kampanjen.
For dette (og andre) grunner har bedrifter ofte en minimumsperiode du må jobbe i før du kan motta en kampanje eller overføring, i mange tilfeller seks måneder.
Din organisasjon ville ha vært klokere å ansette denne nye personen direkte i tilsynsrollen i stedet for å ansette og deretter fremme. Da kunne hun blitt introdusert som "Jane, som har gode ledelsesevner, og vi er veldig glade for å finne henne" i stedet for "Jane, din nye medarbeider - nå er hun sjefen din."
Hva burde du gjøre? Vel, hvis du er glad i jobben, bare fortsett å jobbe. Støtt din nye veileder i sin nye rolle. Husk at hun ikke valgte å sette seg i den posisjonen, så ikke klandre henne. Hvis du virkelig vil flytte opp i organisasjonen din, er det på tide å spørre hva du trenger å jobbe med.
Det anbefales at du går til din tidligere veileder (ikke den nyoppfordrede) og sier: "Jeg er virkelig interessert i å gå inn i en ledelsesrolle. Kan du hjelpe meg å finne ut hvilke ferdigheter jeg trenger å jobbe med for å komme dit? "
Legg merke til, du sier ikke, "Hvorfor annonserte du Jane? Jeg har vært her tre år og mine vurderinger er kjempebra . Hun har ikke engang en grad. "Fokus på dine egne ferdigheter. Du kan finne ut at du virkelig trenger å lære bedre kommunikasjonsevner eller at dine organisatoriske ferdigheter må bli sterkere. Din leder kan bli overrasket over at du vil flytte opp. Husk, sjefer er ikke tankelesere, og de trekker ofte konklusjoner som er falske.
Og hva om lederskapet ditt ikke er rasjonelt? Dessverre er dette også en mulighet. Din nye veileder kan være den store sjefens niese, eller hun kunne ha vært på samme cheerleading-gruppe i videregående skole, eller seniorledelsen kunne bare gjøre en dårlig uttalt avgjørelse. Men hvis noen av disse tingene er sanne, vil du legge merke til dårlig ledelse på alle områder av virksomheten, ikke bare i denne nye leieingen.
Uansett er det viktig å alltid nærme seg forretningsprosesser fra ideen om at personen som tar avgjørelsen gjør det de synes er best. Ta muligheter til å se etter de positive grunnene før du klager.