Arbeidsgivere trenger å forstå når en PIP ikke er anbefalt
Dette er ikke pålagt ved lov. I alle stater, men i Montana, er arbeidslivet på vilje. Det betyr at du kan skyte en ansatt av en eller annen grunn (så lenge ikke grunnen er forbudt ved lov , som på grunn av rase, svangerskap eller funksjonshemning), og at en ansatt kan slutte uten varsel av en eller annen grunn.
Du kan ofte gjøre ting som vil oppmuntre til en to ukers eller flere varsel fra en ansatt, men det er ikke pålagt ved lov. Med mindre dine ansatte er under en kontrakt av noe slag (som en foreningssituasjon), trenger du ikke å gjøre noen form for progressiv disiplin .
Men de fleste bedrifter hopper ikke over disiplin. De gjør ansattes forbedringsplaner . De gjør en serie med varselbrev og merknader. Ansatte forventer det. Domene foretrekker å se det. Og siden omsetningen er dyrt og å opprettholde god vilje blant dine andre ansatte er viktig, gir det mye økonomisk sans for å prøve å løse problemer i stedet for å brenne dem. Men er det noen situasjoner hvor du bare skal brenne en ansatt uten lang varselstid? Ja. Absolutt. Her er noen av dem.
Tyveri, Fighting eller Sex i kopimaskinen
Hvis du går inn på John og Jane som oppfører seg på en upassende måte bak filkassene, fortell dem å sette klærne på igjen og samle resten av deres personlige ting fra deres skrivebord, som i dag er deres siste dag.
Du så det selv, ingen undersøkelse er nødvendig, og oppførselen er alvorlig nok til at det ikke er behov for å hemme og haw over det.
Hvis du i stedet fanger John og går ut til bilen med en skriver eller Jane har en pakke med ubebrevne sigaretter i vesken, er det også tid til å brenne ansatt . Tyveri er ikke noe å ignorere eller tillate - ikke engang en liten bit.
Du vil ikke ha et miljø der ansatte føler at de kan stjele fra selskapet uten konsekvenser. Bedrifter mister millioner av dollar per år til ansattes tyveri, og du vil ikke at virksomheten din skal legge til disse tallene.
Men hva med en kamp? Denne situasjonen er vanskeligere å sortere ut. Hvis Jane går og slår John i ansiktet uten provokasjon, er det lett å si at Jane er sparken. Men når det er mindre klart hvem som startet kampen, vil du ta deg tid til å rydde opp detaljene i stedet for å bare skyte begge ansatte.
Jane kan ha slått John i ansiktet, men var det fordi det var den 33. gangen han hadde gjort en uhyggelig kommentar til henne? Hvis begge kjemper, er det en som opptrer i selvforsvar? Pass på at du kjenner historien før du brenner noen. Og samle uttalelser fra noen vitner hvis andre ansatte så altercationen.
Suspensjon i stedet for en ytelsesforbedringsplan
I flere av tilfellene ovenfor kan det hende du må vente før du skyter medarbeider - avbryte medarbeider mens du undersøker omstendighetene. Nei, kamp er ikke noe du vanligvis trenger for å skrive en PIP , men du vil ha begge menneskene ute av arbeidsplassen mens du sorterer ut hvem som var ansvarlig og bestemmer en rimelig løsning på problemet.
Mens Jane ikke burde slå noen, hvis John gjorde avskyelige kommentarer til henne, vil du ikke brenne Jane hvis hun hadde rapportert seksuell trakassering, og selskapet hadde ikke stoppet det. En domstol kan godt se dette skyte som gjengjeldelse .
Suspensjoner er nyttige verktøy når du bestemmer feilen i et problem. Ofte ser du ikke ansattens stjele - noen andre gjør det. Du kan få en kundeklager om at en ansatt var ubeskrivelig uhøflig, eller at hun overtrådte HIPAA-krav og delte en pasients diagnose med en venn. Du vil ikke ta disse rapportene til pålydende.
Kunder er ikke alltid riktige (og ofte har feil). En medarbeider kan tro at noe er tilfelle, og hun kan være feil. Eller den rapporterende medarbeider kunne bare være en fryktelig vindictive person. Du må finne ut før du tar tiltak.
Hvis du fjerner den anklagede medarbeider fra arbeidsplassen mens du undersøker, kan du redusere kontorspenningen mens du jobber med ting. Og hvis det viser seg at John virkelig stjal, vil du ikke ha ham lenger i det hele tatt.
Hvis du gjør undersøkelsen din og bestemmer at ansatt var skyldig i feil, så brann du ansatt . Hvis du avgjør at arbeidstakeren er uskyldig, må du gjenopprette og betale personen for suspensjonstiden. Det er riktig og rettferdig ting å gjøre.
Vær forsiktig med rask oppstart
Selv tilsynelatende svarte og hvite tilfeller krever ofte litt forsiktighet . Hvorfor? Fordi du vil være rettferdig over hele linja. Du brenner John for å stjele en skriver . Det er fornuftig, ikke sant? Men når du finner ut at fire andre ansatte har tatt dyrt utstyr og andre ledere var oppmerksomme og ingenting ble gjort, har du nettopp behandlet John urettferdig.
Selvfølgelig, ingen skal stjele en skriver, men mange bedrifter tillater at ansatte bruker selskapsutstyr hjemme, eller de blinder øye med en liten tyveri. (Hvem har ikke minst et par arbeidsplass penner ender i sitt hjem?) Du vil forsikre deg om at selskapspolitikken blir brukt på alle - inngangsnivå eller utøvende.
Hvis du vil ha mer fleksibilitet med ledere, så gjør du den offisielle politikken: Ansatte som er 15 år eller høyere, kan ta med selskapsutstyr hjemme, med forståelse for at de vil returnere det når de forlater selskapet.
Nøkkelen her er konsistens og holder seg innenfor retningslinjer . Alle ledere må håndtere saker med de samme retningslinjene. En enkel måte å sikre dette på er å kreve HR-godkjenning på alle avslutninger. Med dette kravet kan en sentral gruppe si: "Nei, du kan ikke brenne den ansatte fordi vi har tillatt denne oppførelsen i det siste."
Hva om insubordinering?
Når du har en ansatt som nekter å gjøre det du har spurt, bør du brann den personen på stedet. Ikke sant? Feil? Hva med sannsynligvis feil? Hvorfor nekter ansatt? Er forespørselen din rimelig? Er ansatt riktig trent?
Vil dette sette sine timer i overtid, som du gjentatte ganger har fortalt dem ikke å jobbe? Betyr medarbeider ikke omfanget av jobben sin? Skal du gi medarbeideren mer bakgrunnsinformasjon?
Du må vurdere alle disse problemene før du brenner en ansatt. En engangs sak med insubordination er en utmerket tid å sette en ansatt på en ytelsesforbedringsplan slik at medarbeider forstår at han trenger å gjøre som sjefen leder. Du kan bli overrasket over hvor mange mennesker som ikke forstår helt hvordan arbeidsverdenen virker .
Husk, bare fordi du kan skyte noen uten å gå gjennom en lang ytelsesforbedringsplan, betyr ikke at prosessen betyr at du skal. PIP er fortsatt gullstandarden for ansattes disiplin. Du må bruke dem når det er mulig for å hjelpe en ansatt til å forbedre oppførsel og ytelse. Firing er siste utvei, ikke et første alternativ.