Bruk disse utvalgs HR-spørsmålene til å velge mest kvalifiserte søker
Noen av mine favorittintervjuer vil også fungere godt når du intervjuer potensielle HR-ansatte. Men du må også identifisere om kandidatene har de spesielle egenskapene og egenskapene som trengs i HR.
Disse spørsmålene må vurdere søkerens evne til å utføre de nye rollene til HR-profesjonelle .
For å gjøre dette må du stille intervju spørsmål som vil identifisere kandidatens kompetanse på disse kritiske områdene. Hvor i stand vil kandidaten være som:
- Strategisk partner
- Ansattes advokat
- Bytt mester
Fordi disse kompetansene eksisterer i tillegg til de andre kjerneforholdene mellom menneskelig og ansatt, administrativt, ansettelsesrett , personell og forretningsmessige forventninger til HR-profesjonelle, er disse spørsmålene viktige for å identifisere din mest kvalifiserte kandidat.
Generelle Human Resources Intervju Spørsmål
Enhver erfaren HR-profesjonell kan kreve bakgrunn og kompetanse i å implementere de kjernemessige HR-ansvarsforholdene, som for eksempel daglige ansattes relasjoner, personaletransaksjoner og rekruttering av ansatte. Spør denne typen spørsmål for å få tak i kjernefaglige HR-ferdigheter.
- Beskriv HR-funksjonene som var under ledelse og kontroll i din siste HR-jobb.
- Hva er dine favorittkomponenter i den generelle HR-rollen? Hva liker du å gjøre mest?
- Hvor fant du deg selv å investere mest tid i din siste HR-rolle?
- Hva vil du oppgi som HRs viktigste bidrag i din siste HR-avdeling ?
- Beskriv din erfaring med å administrere og vedlikeholde et HRIS-system (Human Resources Information System)? (Du kan stille dette siste spørsmålet om hvilken som helst komponent av HR som hittil ikke var nevnt av kandidaten. Eller bruk spørsmålet å spørre om en HR-komponent som du trenger en person med erfaring med.)
Flere spesifikke HR-intervju spørsmål for å vurdere kompetanse i nye roller
Spørsmålene er delt mellom spørsmål som er egnet for en erfaren person og en søker som begynner eller begynner i sin HR karriere , de nybegynnere spørsmålene vil også fungere for den erfarne profesjonelle.
Strategisk partner
For erfarne jobbkandidater:
- Hvordan har HR-funksjonen påvirket organisasjonens strategiske planlegging i din siste posisjon?
- Beskriv hvordan du kunne vurdere suksessen til HR-tjenester og ansattes relasjoner i din siste HR-stilling? Hva har du målt?
- Hvordan bestemte du deg for eller bidro til å bestemme prioriteringene for HR-avdelingen i din siste posisjon?
- Har du deltatt som en sentral aktør i organisasjonens strategiske planlegging eller toppledelse? Hvordan så du rollen din?
For begynnelse eller tidlig karriere kandidater:
- Hva tror du er HR-avdelings rolle i forhold til virksomhetens oppdrag , visjon og strategier?
- Hvordan vil du finne ut av prioriteringene til ledere og toppledere for å levere HR-tjenester?
- Hva ville du måle for å avgjøre om HR-avdelingen gjorde en effektiv jobb for selskapet?
Ansattes advokat
For erfarne jobbkandidater:
- Vennligst diskuter en tid da en ansatt kom til HR-avdelingen med en klage om hans eller hennes leder. Hvordan har du undersøkt klagen og hjelper medarbeideren til å løse problemet? Hvordan endte historien?
- Beskriv arbeidsmiljøet du utviklet for folk i din siste HR-stilling. Hva var de viktigste egenskapene til arbeidsmiljøet du forsøkte å opprettholde og styrke?
- Hvordan bidro HR-avdelingen til å planlegge, skape, opprettholde og forandre bedriftskulturen ? Hva var dine betydelige bidrag til å etablere arbeidsmiljø for mennesker?
- Hvilke programmer eller prosesser som du utviklet for å opprettholde og styrke arbeidsmiljøet du tilbød ansatte, er du mest stolt av å bidra til eller initiere?
For begynnelse eller tidlig karriere kandidater:
- Hva synes du er HR-avdelings viktigste roller i forhold til ansatte i en organisasjon?
- Hva er HR-avdelingenes rolle i å skape selskapets arbeidsmiljø for mennesker?
- Hvis du var beslutningstaker, hvilke programmer for folk ville være din prioritet i en organisasjon?
Endre Champion
For erfarne jobbkandidater:
- Fortell oss om en tid da du startet en folkeprosess eller et program som var vellykket i organisasjonen din. Hvorfor trodde du at organisasjonen trengte programmet? Hvilke skritt tok du for å starte og utvikle programmet?
- På forsiden har du noen gang hatt en prosess eller et program som ikke klarte å ta tak i organisasjonen? Hvilke trinn tok du, og hvordan ville du endre tilnærming neste gang slik at organisasjonen din ville integrere initiativet?
- Hvordan går du om å identifisere aspekter av organisasjonen, organisasjonens kultur og tilbudene fra HR-avdelingen som må endres eller forbedres?
- Hva er HR-avdelingenes rolle i å hjelpe andre avdelinger til å identifisere og gjøre endringer i prosesser som påvirker deres ansatte eller kunder?
- Kan du fortelle oss om en tid da du hjalp en avdeling med å gjøre nødvendige endringer? Hva var endringen, og hvordan hjalp HR med å identifisere behovet for endringen og handlingsplanen. Var intervensjonen vellykket?
For begynnelse eller tidlig karriere kandidater:
- Tenker tilbake på høyskoleårene og jobbopplevelsene dine, har du noen gang hjulpet til å starte en endring? Hva var endringen? Hva var din rolle i å gjøre endringen skje?
- Hvordan reagerer du vanligvis når endring innføres, at du ikke hadde noen rolle i å identifisere behovet for eller planleggingen? Vil du beskrive deg selv som en villig deltager eller en tidlig adopter? Vennligst oppgi et eksempel.
Eksempel på jobbintervju-spørsmål for arbeidsgivere
Bruk disse eksemplene på jobbintervjuer når du intervjuer potensielle medarbeidere.
Ansvarsfraskrivelse: Den oppgitte informasjonen, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er kun veiledende.