Effekter av nedbemanning på overlevende ansatte

Er du interessert i å lære hvordan du skal håndtere effektene av endring på de resterende ansatte i løpet av oppsigelser? Downsizing og layoffs introduserer mange forskjellige endringer i en organisasjon, inkludert en forandring i hvor komfortabelt og sikkert hver enkelt føler om jobben sin i organisasjonen.

Men andre endringer øker følelsen av uro og ubehag som er iboende i noen endringer. Ta vare på medarbeidere er ikke lenger på jobb.

Måter å oppnå arbeidsendring for å gjøre opp for de savnede ansatte. Organisasjonens kultur vil også lide av layoffs.

Ingen ansatt slapper helt av; de venter på neste runde med kostnadsbesparende oppsigelser - og de er redd for at neste runde vil inkludere dem. I en tid med endring og usikkerhet kan du forutse forutsigbare problemer, problemer og muligheter. Midt i alle endringene kan ansatte ikke innse at de har alvorlig stress.

Hvordan ansatte opplever endring etter oppsigelser

Under noen endringer har medlemmer av en organisasjon:

Alle disse og andre problemstillinger har innflytelse på hver ansattes evne til å håndtere arbeidsplassendringer , for å fortsette å fungere produktivt på jobben. Det er viktig å gjenkjenne at ansatte kanskje ikke er i stand til å utføre akkurat som de har tidligere i løpet av og etter oppfølging.

Hvordan folk opplever endring

Folk opplever personlig nød under endringer som nedsettelse. Denne angsten kan inkludere sykdom, forsvarsevne, lav energi, mangel på motivasjon , problemer med å konsentrere seg, ulykker og mellommenneskelige konflikter . Ofte forkaster enkeltpersoner seg for å være svake eller for deres manglende evne til å håndtere det.

Noen ganger merker organisasjoner folk som motstander når folk i virkeligheten beveger seg gjennom endringsstadiene til forskjellige priser. Hvordan en organisasjon introduserer endring har også en dyp innvirkning.

"Folk har ikke noe imot endring; de tankene å bli forandret, "er en uttalelse som organisasjoner må ta til hjerte. Under oppsigelse er erfaringene fra ansatte endret. Dermed er eierskap av endringene vanskeligere å skape.

Folk danner dype vedlegg til sine medarbeidere, deres arbeidsgrupper, deres selskaper, deres organisasjonsstrukturer og systemer, deres personlige ansvar og deres måter å utføre arbeid på. (Hvis du finner dette vanskelig å tro, prøv å endre en persons arbeidstid med enda femten minutter, eller opprett en kleskode for et arbeidsmiljø som oppfordrer til uformell kjole.)

Når alt som er viktig eller nær ansatte er forstyrret, enten ved personlig valg eller gjennom en større organisasjonsprosess som de ikke har kontroll over, oppstår en overgangsperiode. Under denne overgangen kan folk forvente å oppleve en periode med å slippe av de gamle måtene når de begynner å bevege seg mot og integrere det nye.

Som Human Resources profesjonell, leder, veileder, leder, bytte agent eller sponsor, må du forstå disse problemene rundt endring og motstand mot forandring . Du må støtte menneskene i organisasjonen din gjennom downsizing-opplevelsen. Du må forstå den normale utviklingen av forandring; i løpet av oppsigelser og nedsettelser, kan du ikke forvente en umiddelbar avkastning til total produktivitet. Gi de resterende ansatte en pause.