Offisielt vil menneskelige ressursavdelinger rettferdiggjøre vedlikehold av ugjennomsiktige (i motsetning til gjennomsiktige) lønnsstrukturer som et middel for å beskytte personvernet til de enkelte ansatte, og for å unngå utbrudd av arbeidsplassjalusier og fiendtligheter over lønnsforskjeller. Mens dette er sant, er det andre, uuttalte, grunner også. Disse motiverer vanligvis motvilje hos de fleste arbeidsgivere selv for å avsløre lønnsbånd eller lønnsområder som gjelder for gitt jobbkategorier, jobbtitler eller stillingsbeskrivelser .
Se også våre relaterte diskusjoner om lønnspolitikk og lønnsforhandlinger .
Salgsstyrken unntak: For salgspersonell betalt provisjonsgrunnlag , er betalformelen, om ikke de faktiske beløpene som betales til hver ansatt i salgsjobbkategorier, kjent og gjennomsiktig. For eksempel i meglerforetaksselskaper er meglerutbetalingsnettet ute i det åpne for alle betalte dermed for å se. Tilskyndelsesstrukturen er dermed gjort tydelig for alle involverte.
Når det gjelder de faktiske beløpene som selges av selgere i områder som verdipapirmegling (i dag offisielt kalt finansiell rådgivning ), blir forsikringssalg eller eiendomsmegling, det som de øverste inntektene gjør, avslørt gjennom eksistensbegivenheter og anerkjennelsespriser. Minimal produksjon , brutto salg eller provisjoner som kreves for å tjene en gitt pris, er godt publisert, for å gi prestisje til vinneren og å tilby incitamenter til alle andre.
Siden formelen for å konvertere disse beregningene til lønn også er kjent, så er minimumsbeløpet opptjent av vinnerne.
Ikke desto mindre er det mulig for et selskap med en provisjonsbasert lønnformel å være ugjennomtrengelig fremfor gjennomsiktig i denne forbindelse. Det er så om parametrene i betalingsformelen varierer fra den enkelte medarbeider, og disse parametrene, samt årsakene til forskjellene deri, holdes hemmelige av selskapet.
Nylig studie om lønns gjennomsiktighet: Chicago-baserte Challenger, Gray & Christmas, et ledende outplacement firma, mener at lønns gjennomsiktighet sannsynligvis vil bli et stadig varmere emne de neste årene. Ifølge deres pressemelding på 28 januar 2015 om temaet: "Mens lønns gjennomsiktighet fortsatt er langt fra utbredt, begynner ideen om å innføre en åpen bokspolicy for hva hver ansatt tjener, å få traksjon."
I en undersøkelse som de utførte blant menneskelige ressurser i siste kvartal 2014, reagerte 13% på det radikale forslaget at "ansatte burde vite nøyaktig hvor mye alle i selskapet tjener. En annen 42% var for en mindre ekstreme tiltak , enig i at selskapene "bare skal gi lønnsområder for avdelinger og stillinger." Således favoriserte 55% en viss lønnsomhet.
På motsatt side av hovedboken favoriserte 39% å beholde alle data på hemmelig lønn.
En advarsel med denne studien er dens ganske små prøve. Challenger sier at det kontaktet ca 100 menneskelige ressurser fagfolk. Firmaet indikerer at "blinde svar ble sendt fra et basseng som representerer en rekke bransjer, regioner og bedriftsstørrelser."
Problemer med lønnstransparens: I sin uttalelse utgir undersøkelsesresultatene, gjorde John A. Challenger, administrerende direktør for firmaet som bærer hans navn, disse fremtredende punktene:
- Det er utallige fallgruver relatert til praktiserende lønns gjennomsiktighet.
- Selv små forskjeller mellom medarbeideres lønn kan føre til vrede og konflikter over hvem som tjener hva.
- Det er mange grunner til at to personer i samme stilling kan tjene forskjellige lønninger.
- Medarbeider med høyere lønn kan ha en unik eller etterspurt ferdighet.
- Det kan ha tatt en høyere lønn for å lokke en arbeidstaker fra sin tidligere arbeidsgiver.
- Kanskje er den høyere tjeneren bare en mer dyktig og aggressiv forhandler .
- Selv om en arbeidsgiver avslører årsaken til en viss arbeidstakers høyere lønn, vil de som tjener mindre, sannsynligvis forbli ulykkelige.
- Den resulterende acrimony kan skade moral og produktivitet og stimulere økt omsetning.
Å avgjøre lønnsområder: Challenger mener at mens det å dele individeres lønn er nødvendig å være svært problematisk, kan deling av informasjon om lønnsomfanget for hver stilling gi stor mening. Spesielt skal ansatte informeres om hva de kan gjøre for å bevege seg mot den høyere enden av skalaen.
Eksemplet som de tilbyr, er North Shore-LIH Health System i New York, som ble omtalt i en nylig HR Magazine- artikkel om lønns gjennomsiktighet. Dette sykehus systemet tilbyr varierende grad av gjennomsiktighet avhengig av kategorien av medarbeider. Unionsarbeideres lønn er fullt offentlig under kollektive forhandlinger. Nonunion arbeidstakere kjenner kun lønnsområdet for hver stilling. Dette er veldig i tråd med den gamle AT & T-opplevelsen, som beskrevet i vår artikkel om lønnsområder (følg lenken i forrige avsnitt). I tillegg gjenspeiler det 42% av respondentenees oppfatning i den siste Challenger-undersøkelsen at (som nevnt ovenfor) foretrukket å gi opplysninger om lønnsområder for avdelinger og / eller jobbkategorier.
Oppgi alle lønnene: På den annen side bør forslaget (foretrukket av 13% av respondentene) at ansatte skal vite nøyaktig hvor mye alle i selskapet tjener faktisk praktiseres av New York-basert bedriftsanalyseselskap SumAll. De ble også sitert i den nevnte HR Magazine artikkelen.
Når det gjelder fullstendig avsløring av alles kompensasjon i et gitt selskap, bemerker John Challenger likevel:
- Mange tror at solskinn er det beste desinfeksjonsmiddelet.
- Det vil hjelpe medarbeiderne å bestemme verdien til selskapet.
- Det vil også tvinge arbeidsgivere til å virkelig tenke på lønn og muligens fikse ulikheter.
Konklusjon: Til slutt vil beslutningen om å innføre en policy om lønns gjennomsiktighet, nivået av gjennomsiktighet og suksess for den politikken, sannsynligvis bestemmes av selskapets kultur, sier John Challenger klokt. Dessuten føler han sterkt at organisasjoner må ta en lang og ærlig titt på kulturen de har skapt.
Spesielt advarer han om at "åpning av bøkene på lønn" ikke er en magisk kur-alt. Faktisk, i organisasjoner som lider av lange historier om "mistillit, fiendskap, oppfatninger av favoritisme, etc.", er slike åpenbaringer mer sannsynlig å øke spenningen enn å lindre dem. I stedet må lønnsgjennomgang føres av en grunnleggende forandring i bedriftskulturen som uunngåelig vil ta tid.
På den annen side, i et selskap med "en høyt samarbeidende arbeidsstyrke, engasjert arbeidstakere, åpen dørpolitikk og en bottom-up management style", vil lønns gjennomsiktighet sannsynligvis være "en naturlig forlengelse av kulturen som allerede er på plass."