Gjett hva? Noen arbeidsplasskonflikter er gode for virksomheten
Disse utsagnene kan virke uvanlig for deg.
Hvis du er som mange mennesker, unngår du konflikt i ditt daglige arbeidsliv. Du ser bare de negative resultatene av konflikt. Spesielt i Human Resources yrke, eller som leder eller veileder, kan du til og med finne ut at du bruker for mye av din dyrebare tid formidlingstvister mellom kollegaer.
Hvorfor folk ikke deltar i passende arbeidskonflikt
Det er mange grunner til at folk ikke står opp for sin tro og bringer viktige forskjeller til bordet. (I organisasjoner betyr dette at folk nikker sammen når lederen spør om gruppen er enig, men deretter klager på avgjørelsen senere.) Konflikt er vanligvis ubehagelig. Mange mennesker vet ikke hvordan man skal delta i og styre arbeidskonflikt på en positiv måte.
I en dårlig utført konflikt blir folk noen ganger skadet. De blir defensive fordi de føler seg under angrep personlig. Folk må jobbe med enkelte mennesker hver eneste dag, så de er redde for at konflikt vil skade disse nødvendige løpende relasjoner.
Hvorfor egnet arbeidskonflikt er viktig
Effektivt forvaltet arbeidskonflikt har imidlertid mange positive resultater for organisasjonen. Når folk kan være uenige med hverandre og lobby for ulike ideer, er organisasjonen din sunnere. Uenigheter fører ofte til en grundigere studie av alternativer og bedre beslutninger og retning.
Ifølge Peter Block, i The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work (Sammenlign priser), hvis du ikke er villig til å delta i organisatorisk politikk og konflikt, vil du aldri oppnå de tingene som er viktige for deg på jobb, din arbeidsoppgave . Og det ville være tragisk.
Så, å vite hvordan å løfte problemer og delta i meningsfylt arbeidskonflikt er nøkkelen til suksess i arbeid og i livet. Disse tipsene vil hjelpe.
10 tips for å delta i sunn arbeidskonflikt
Opprett et arbeidsmiljø der en sunn konflikt oppfordres ved å stille klare forventninger. Fostre en organisasjonskultur eller et miljø der ulike meninger er oppmuntret. Gjør forskjeller til forventning og sunn debatt om problemer og ideer normen.
Legg vekt på de felles målene som folk deler i organisasjonen din, kan hjelpe. Folk har en tendens til å fokusere på forskjellene som er opplevd med en annen enn å fokusere på troen og målene de har felles med hverandre.
Hvis organisasjonsmålene er justert og alle ansatte flytter i samme retning, blir det sunn arbeidskonflikt om hvordan man kommer dit, respektert. Hvis du er en leder eller teamleder, gjør du det ved å spørre andre om å uttrykke sin mening før du snakker din egen.
Fortell folk at du vil at de skal snakke opp når de er uenige eller har en mening som er forskjellig fra andre i gruppen.
Belønne, gjenkjenne og takke folk som er villige til å ta stilling og støtte sin posisjon. Du kan offentlig takke folk som er villige til å være uenige i retning av en gruppe. Ditt anerkjennelsessystem , bonussystem , lønn og fordelerpakke og resultatstyringsprosess bør alle belønne de ansatte som utøver personlig organisatorisk mot og forfølge passende arbeidskonflikt.
Disse medarbeiderne taler for å være uenige eller foreslå en annen tilnærming, selv i møte med press fra gruppen for å bli enige. De lobbyier lidenskapelig for sin sak eller tro, men når alle debatter er over, støtter de beslutningene laget av laget like lidenskapelig.
Hvis du opplever liten dissens i gruppen din, bør du undersøke dine egne handlinger. Hvis du mener at du vil ha forskjellige meninger som er uttrykt og ønsker å unngå gruppekonflikter , og du opplever liten uenighet fra ansatte, undersøke dine egne handlinger.
Har du, ikke verbalt eller muntlig, meldingen om at det egentlig ikke er greit å være uenig? Setter du ansatte i et "varmt sete" når de uttrykker en mening? Får de "i trøbbel" hvis de har feil eller en forventet løsning ikke klarer å virke?
Se inn i deg selv personlig, og til og med søke tilbakemelding fra en klarert rådgiver eller medarbeider hvis oppførselen til teamet ditt forteller deg at du ved et uhell sender feil melding.
Forventer at folk støtter sine meninger og anbefalinger med data og fakta. Divergerende meninger oppfordres, men meninger er ankommet gjennom studier av data og fakta. Medarbeiderne oppfordres til å samle inn data som vil belyse prosessen eller problemet.
Opprett en gruppe norm som konflikter rundt ideer og retning er forventet, og at personlige angrep ikke tolereres. Enhver gruppe som kommer sammen regelmessig for å lede en organisasjon eller avdeling, løse et problem, eller for å forbedre eller opprette en prosess, vil ha fordel av gruppens normer . Dette er forholdsretningslinjene eller regler gruppemedlemmer er enige om å følge.
De inkluderer ofte forventningen om at alle medlemmer vil tale ærlig, at alle meninger er like, og at hver person vil delta. Disse retningslinjene oppretter også forventningen om at personlige angrep ikke tolereres, mens en sunn debatt om ideer og alternativer oppfordres.
Gi ansatte opplæring i sunn konflikt og problemløsende ferdigheter. Noen ganger mislykkes folk til å stå opp for sin tro fordi de ikke vet hvordan man skal gjøre det komfortabelt. Dine ansatte vil dra nytte av utdanning og opplæring i mellommenneskelig kommunikasjon, problemløsing, konfliktløsning og spesielt ikke-defensiv kommunikasjon. Målinnstilling, møtehåndtering og lederskap vil også hjelpe medarbeiderne til å utøve sin ytringsfrihet.
Se etter tegn på at en konflikt om en løsning eller retning kommer ut av hånden. Tren dine beste observasjonsferdigheter og legg merke til om spenningen blir usunn. Lytt til kritikk av medarbeiderne, en økning i antallet og alvorlighetsgraden av "graver" eller putdowns, og negative kommentarer om løsningen eller prosessen. Blir hemmelige møter økende?
I et av mine klientfirmaer holdt medarbeider e-postkrig hvor e-postmeldingen vokste, og listen over medarbeidere kopierte kunne til slutt omfatte hele selskapet.
Hvis du observerer at spenning og konflikt truer arbeidsplassens harmoni, hold umiddelbart et konfliktoppløsningsmøte med kampene. Ja, du trenger å melde. Det er greit å ha positiv konflikt, men ikke å tillate negativ konflikt å ødelegge arbeidsmiljøet ditt.
Leie personer som du tror vil gi verdier til din organisasjon med deres vilje til å løse og diskutere problem. Behavioral intervju spørsmål vil hjelpe deg med å vurdere selvtillit til dine potensielle medarbeidere. Du ønsker å ansette folk som er villige til å handle dristig og som ikke er bekymret for om de er godt likt.
Se og hør etter situasjoner der den potensielle medarbeider har stått opp for sin tro, jobbet med et lag for å løse problemer, eller presset en upopulær agenda på jobben. Ja, du vil ha en harmonisk arbeidsplass, men ikke på ofre for alles suksess.
Gjør utøvende kompensasjon avhengig av suksessen til organisasjonen som helhet, samt gjennomføring av individuelle mål. Betal ledere en del av deres kompensasjon basert på suksessen til den totale organisasjonen. Dette sikrer at folk er forpliktet til samme mål og retning.
De vil se etter den beste tilnærmingen, den beste ideen, og den beste løsningen, ikke bare den som vil ha glede av sitt eget interessepunkt. Dette vil også sørge for at folk i deres organisasjoner bruker sin tidsproblemløsing og løsningsøkende snarere enn fingerpeker, skylden og ser for å se hvem som er skyldig når et problem oppstår eller en forpliktelse blir savnet.
Hvis du bruker alle de første ni tipsene og sunn arbeidskonflikt, oppstår ikke ... Du må sette deg ned med de som rapporterer til deg direkte og med deres direkte rapporteringspersonell og spør dem hvorfor.
Noen positive, problemløsende diskusjoner kan gjøre at gruppen din kan identifisere og rette opp eventuelle problemer som står i veien for åpen, sunn, positiv og konstruktiv arbeids konflikt og debatt. Den fremtidige suksessen til organisasjonen din avhenger av din medarbeiders vilje til å delta i sunn arbeidskonflikt, så denne diskusjonen er verdt tiden din.