Mange organisasjoner bruker mye tid på å definere kompetanse for hver stilling.
Du kan hvis du har tid og ressurser til å gjøre det. Du trenger imidlertid ikke å gå i gang med en lang prosess.
Bruk en enkel jobbbeskrivelse med et sett med atferdsbasert intervju-spørsmål for å finne frem til de menneskene du vil ha i organisasjonen din. Når intervjuet ditt spørre søkeren om å fortelle deg om atferd og handlinger hun faktisk har demonstrert tidligere, vil utvelgelsesprosessen bli bedre.
Identifiser egenskaper av dine beste medarbeidere
På ReCellular, Inc., et mobiltelefonproduksjonsselskap og gjenbruksselskap i Dexter, Michigan, satt et team av mennesker sammen med intervjuspørsmål som umiddelbart forbedret ansettelsesprosessen .
Teamet definerte først de kvaliteter, egenskaper og grunnleggende evne de ønsket å finne i en potensiell remanufacturing medarbeider. De ønsket å finne folk som delte disse egenskapene:
- Utmerket Attendance og dependability
- fleksibilitet
- Integritet og ærlighet
- Motivert og dedikert
- Detalj orientert
- Team-Orienteret
- God arbeidsmoral
- Positiv, høflig og tilnærmet
- Kontinuerlig forbedring orientert
- Gode kommunikasjons evner
- Faktisk hands-on demonstrasjon av evnen til å sortere telefoner og identifisere kosmetiske problemer med telefoner
Utvikle intervju spørsmål for å identifisere disse egenskapene
Teamet jobbet da med flere elektroniske ressurser for å strukturere spørsmål som skulle indikere om kandidatene hadde disse egenskapene.
Ingen liste over spørsmål er helt omfattende, men disse spørsmålene hjelper intervjuerne til å finne bedre kandidater.
- Hva gjorde du bestemmer deg for å søke på ReCellular?
- Fortell meg om deg selv og din siste / nåværende jobb / klasse.
- Når vi kaller din tidligere arbeidsgiver eller referanser, hva vil de sannsynligvis fortelle oss når det gjelder pålitelighet / oppmøte?
- Fortell meg om en tid da du viste din troverdighet eller integritet i skolen eller på jobb.
- Fortell meg om en tid da du jobbet hardt for å fullføre en oppgave, og du ble bedt om å forlate oppgaven før du fullførte den og starte en annen jobb.
- Fortell meg om en tid da du måtte gå utover plikten til å få en jobb utført.
- Gi meg et eksempel på en tid da du hadde satt et mål for deg selv og fortell meg hvordan du gikk om å oppnå det.
- Gi meg en bestemt anledning der du fulgte en policy som du ikke var enig i.
- Gi meg et eksempel på en tid da du var i stand til å kommunisere med en annen person, selv om den personen kanskje ikke har personlig likt deg (eller omvendt).
- Fortell meg om en tid da du forbedret en oppgave eller jobb du jobbet med.
- I hvilken type arbeidsmiljø gjør du ditt beste arbeid?
- Den potensielle medarbeider demonstrerer da evnen til å sortere telefoner og identifisere kosmetiske problemer på en faktisk boks med telefoner.
Denne prosessen hjelper organisasjonen til å velge bedre ansatte. Du kan enkelt og med noen få timer arbeid utvikle en lignende liste med spørsmål til jobbsøkere.
Bestem jobbintervjuer spørsmål i forkant av intervjuet
Fastsettelse av en liste over stillingsintervjuer på forhånd gjør det mulig å sammenligne søkere på tvers av intervjuer. Det hjelper også organisasjonen din til å ta en mer team-orientert tilnærming til å intervjue og velge kandidater.
Når du har en forhåndsbestemt liste over stillingsintervjuer, må du gi mindre trening til lag med ansatte som velger nye lagmedlemmer. Du styrer strømmen av samtalen og unngår å stille ulovlige intervju spørsmål .
Dine ansettelsesbeslutninger vil bli bedre, og du vil få bedre håndtere de egenskaper og evner dine søkere vil bringe til arbeidsplassen.