Dine meninger Matter på jobb
Grunnorganisasjonene holder møter , slik at ansatte kan engasjere seg i diskusjon. Ellers, hvorfor holde et møte? Møter er til diskusjon, beslutninger og forpliktelser.
Hvis du ikke oppgir din mening, uansett om du er enig eller uenig, er du ikke med i diskusjonen.
Du har ingen grunn til å delta i møtet eller delta på teamet hvis du ikke er villig til å diskutere dine meninger og være enig eller uenig med meninger fra dine medmennesker. Hvis du er redd for å være uenig med sjefen din , hvorfor trenger han eller hun deg? Å gjøre det du ble fortalt? Å jobbe med oppgaver og handlinger? Eller, å tenke, innovere, planlegge og være uenig.
Faktisk er sunn uenighet en av kjennetegnene til et vellykket team. Når konstruktiv diskusjon og uenighet er fraværende, og apati er normen, har du et dysfunksjonelt lag eller møte.
Å holde alt dette i tankene pluss diskusjonen om arbeidsplasskultur som ble diskutert i en tidligere artikkel om hvordan å være uenig , her er de femten beste tipsene for vellykket uenighet.
- Velg dine kamper klokt. Hvis du er uenig om alt, vil dine medarbeidere se deg som argumentative og ubehagelige. Du vil utvikle omdømmet til alltid uenig, og din rimelige uenighet vil bli sett på som den samme gamle, den samme gamle . Så velg områder som påvirker utfallet og det er betydelig, meningsfylt og viktig.
- Ikke hold en konflikt når du er sint, emosjonell eller opprørt. Du vil ikke at dine følelser påvirker din profesjonalitet, argumenter eller datapresentasjon. Fremfor alt, vil du ikke at dine følelser skal føre til at du angriper, navngir eller opprettholder dine kolleger. Når du snakker, på et hvilket som helst tidspunkt i en uenighet, vær rolig. Din vellykkede uenighet er avhengig av den.
- Uenighet bør ikke være personlig. Du er ikke uenig med din kollega fordi det er noe galt med henne eller du ikke liker henne. Du er uenig basert på fakta, erfaring, intuisjon, tidligere lagsucceser og feil, kollegaers historie om lignende prosjekter og organisasjonens kultur. Hold diskusjonen upersonlig ved ikke å si din kollega som i "du forstår bare ikke konsekvensene av det du foreslår." Ingen personlige angrep tillatt.
- Du vil validere kollegaens mening. Identifiser komponentene du er enig i og bekreft at du kan forstå eller se hvorfor hun kan føle seg som hun gjør. Åpne din uenighet ved å gjenta hva den andre parten sa i stedet for å lansere inn i dine uenigheter først. Hjelp personen til å føle seg som om han ble lyttet til, hørt ut og forstått .
- Opprettholde profesjonaliteten din. Vær respektfull for dine kolleger . Uenighet kan være hjertelig, men ærlig og effektiv. Ikke prøv å manipulere situasjonen som en tidligere kollega gjorde. Hun gråt. En annen var alltid på angrepet. Han reddet sin ammunisjon og slo sine medarbeidere med alt han hadde i sitt arsenal ved en anelse. Verken arbeidstaker var vellykket, og deres profesjonelle rykte led.
- Forstå hva kollegaen din trenger, frykter, og håper å skaffe seg fra løsningen. Hvis du identifiserer hva som står på spill i problemet, er problemet med å løse problemet, anbefalingen eller prosjektet mer sannsynlig å koble til med kollegaen din for å være uenig.
Still spørsmål som disse: Hva er din reelle bekymring for prosjektet? Hva bryr deg om denne nåværende løsningen? Hva må det skje for at du komfortabelt støtter en løsning? Er du komfortabel med noen aspekter av mitt forslag? - Bare snakk for deg selv. I et lite selskap samler frilansforfattere på et forum. Medlemmene ble regelmessig irritert av en kollega som posterer ofte. Det tok litt tid å finne ut problemet med denne personens innlegg, men hennes dødelige handling er at hun konsekvent prøver å snakke for alle frilanserne. Hun bruker uttalelser som "Vi føler alle på denne måten." "Dette er den forandringen vi alle vil se."
Når kollegaer snakker på denne måten, tror de at de legger vekt på sine tanker, men alt som gjør det er vanligvis at folk blir sint. Eller, når det gjelder en kollega, kan personen se det som å slå seg på henne. Din kollega kan også bli distrahert fra det aktuelle emnet i diskusjonen da hun forfølger å spørre om hvem vi er. Så, med ordet vi eller noe tilsvarende, er det lite sannsynlig å hjelpe med uenigheten din.
- Gå tilbake fra jobben din og hvordan du utfører en bestemt aktivitet. For å være uenig, må du se på situasjonen fra kollegaens funksjonelle synspunkt. Jo lenger organisasjonens hierarki er jobben din, desto viktigere blir det å se på hvert problem fra en total organisatorisk visning. Du må være åpen for nye ideer og forskjellige måter å nærme seg problemer på. Hvorfor er veien den beste måten når andre måter å oppnå det samme, eller enda bedre resultat, eksisterer? I organisasjoner er ansatte som kan tenke på å optimalisere for hele organisasjonen, de som fremmes .
- Unngå å forhøre din kollega. Å stille spørsmål for å forstå kollegaens synspunkt er passende. Kast ut en uendelig strøm av spørsmål for å reise ham opp, forvirre problemet, få ham til å se dumt eller uinformert, er det ikke. Det er også fornærmende og barnslig.
- Oppgi fakta (hvis du har noen) og del dine kunnskaper. Du kan bringe din erfaring, kompetanse, kunnskap og eventuelle data du har som kan støtte en retning til bordet. Du kan snakke om dem for å flytte laget ditt fremover. Men det motsatte må unngås. Bare fordi noe ble prøvd, og ikke fungerte tidligere, betyr det ikke at det ikke vil denne gangen. Problemet er annerledes. Spillerne er forskjellige. Selv viljen til å gjøre løsningen fungerer kan ha endret seg.
- Snakk med felles interesser og behov. Akkurat som du startet diskusjonen ved å identifisere hva du og din kollega er enige om, fokusere diskusjonen om felles interesser og ønskede resultater. Hvis din kollega mener at de to av dere er på vei i samme retning eller har et felles utfall i tankene, er uenighet om hvordan du kommer dit, mindre skummelt og omstridt.
- Lytt å prøve å se kollegaens synspunkt. I en vellykket uenighetskonfigurasjon kan begge medarbeider klart angi den annen partens stilling i spørsmålet. Hvis du ikke kan, undersøke din lytting. Bruk teknikken til å mate tilbake til din kollega hva du tror han sa.
For eksempel, si, "John, jeg tror at din posisjon er dette ___." Det forteller din kollega at du lytter til hva han har å si. Folk sparer mye tid i argumenter som kunne vært unngått hvis de bare forsto den andres posisjon bedre. De argumenterer over uoppståelige uenigheter og detaljer. - Unngå å sette ned kollegaens tro, interesser og ideer. Du kan ha uenighet med kollegaer uten å få dem til å føle seg som de verdsetter eller tror er feil. Faktisk, sjekk ditt dømmende selv ved døren når du deltar på et møte. Viser respektløshet for en kollegas ideer eller stilling er upassende hvor som helst, men spesielt på jobben. Å gjøre narr av dem er enda verre. Vær også forsiktig med mild tæring. Mange av dine medarbeidere ble reist av mødre som lærte dem at "bak hver bit av drilleri er et sannhetskorn".
- Målet er ikke å vinne, men å fjerne luften i uenighet på jobben. Du vil vite at problemene har blitt nøye diskutert og tenkt på dypt. Du vil forsikre deg om at forholdet til kollegaen din er intakt. Hvis du vinner, mister du også, fordi din kollega mistet. Det tapet vil hænge tungt i forholdet ditt, og det vil påvirke evnen til å være uenig i fremtiden. Det er også viktig at kollegaen din og du er klar over dine områder av avtale og uenighet.
- Kompromiss når det er nødvendig. Du kan ikke være enig i alt, men ikke la det faktum holde deg fra å nå en generell avtale om en retning eller en løsning. I en organisasjon kan du ikke fryse på plass og ikke gjøre noe bare fordi du ikke har funnet en perfekt løsning som alle parter eier . Du må være enig i å være uenig om aspekter av løsningen eller problemløsning.
I et kompromiss må du sørge for at de innrømmede elementene er de som du kan leve med å følge møtet. Samtidig vil du unngå konsensusbeslutninger hvor den laveste fellesnevnte bestemmer handlingsforløpet. Konsensusbeslutninger kan føre til lavkvalitetsbeslutninger og løsninger som en lagkamp for å komme opp med en løsning som er akseptabelt for alle.
Uenighet kan være vanskelig, og mange synes det er skummelt. Men hvis du praktiserer disse femten tilnærmingene til konflikt, vil du oppdage at det meste av det du bekymrer deg ikke vil skje.
De fleste av dine kolleger ønsker å komme til enighet om løsninger og løse problemer. De ønsker å opprettholde positive relasjoner med sine medarbeidere . De ønsker å bli tenkt på gunstig, og de søker et sete på listen over gode ansatte .
Nøkkelen til konflikt og uenighet er at etter alle snakkene; Alle spillere må støtte og eie de avgjørelsene som er nådd. Det er skadelig for organisasjonen din for å få ansatte til å trekke i forskjellige retninger, andre gjetningsbeslutninger, og sende blandede meldinger til kollegaer og kunder.
Dette er ikke å foreslå at du ikke kan ta igjen ved beslutninger, ettersom tid og erfaring gir deg mer informasjon. Men for å starte, er jobben din for å få de nåværende beslutningene til å fungere.