Hva skjer hvis en ansatt ikke vises for jobb?
Antallet arbeidstakeren savner før fraværet regnes som en oppsigelse ved oppsigelse av jobb varierer etter organisasjon, men er oftest tre dager. (Så, hvis du er en ansatt som leser dette, må du kontrollere organisasjonens retningslinjer i arbeidstakerhåndboken din - ikke ta forutsetninger.)
Medarbeiderens manglende oppvisning for arbeid inkluderer også manglende evne til å kommunisere med sin leder eller veileder om en grunn til manglende arbeid . Ansatte har heller ikke bedt om fridager eller å bruke sin betalte eller ubetalte permisjon . Medarbeiderne kom ikke til jobb uten kjente grunner.
I organisasjoner oppstår jobben forlatt av så mange grunner som det er folk som forlater jobben sin. Flere årsaker som er oppstått er: Ansatte var for flau og redd for å slutte i person; Ansatt ble tilbudt flere timer på sin andre, bedre betalende jobb; og medarbeideren ble uventet kalt en slektssituasjon, og en person som han regnet med, klarte ikke å ringe til selskapet. I dette tilfellet ble arbeidstakerne gjeninnført.
Så jobber forlatelse er aldri hensiktsmessig, men det skjer for en rekke grunner. Disse ansatte var tydeligvis ikke tenker på den skaden de gjorde for deres fremtid ved ikke å ordentlig slutte jobben sin .
Når en ansatt ikke ser opp for arbeid, er det første trinnet for veileder eller leder å prøve å nå medarbeideren via telefon, smarttelefon, e-post, tekst eller uansett hva de er vant til å kommunisere med den ansatte. Noen ganger oppnås en rasjonell grunn for fraværet. Noen ganger forstod en ansatt bare ikke alle sine alternativer.
Du må også tilby familie- og medisinsk leave-lovinformasjon bare i tilfelle problemet er en sykdom. I tillegg anbefaler HR-ansatte at de tilbyr opsjoner på kortvarig permisjon og kortsiktig funksjonshemmedeforsikring, slik at medarbeideren forstår alle mulighetene som er tilgjengelige i tilfelle en medisinsk tilstand.
Ansatthåndbok
Arbeidsgivere rådes til å tydelig stave ut en policy i sine arbeidstakerhåndbøker som angir antall dager savnet før fraværet regnes som en oppsigelse ved oppsigelse av jobben . Siden dette ikke er dekket av de fleste statlige lover, selv om enkelte praksiser rundt tolkningen av arbeidsoppgavelse eksisterer i forskjellige stater, er den klare politikken i beste interesse for arbeidsgivere.
Du kan unngå juridiske vanskeligheter senere ved å ha, implementere og håndheve en rettferdig politikk som gir en ansettelse til arbeidstakeren om den forestående oppsigelsen.
Du vil også ha politikken til å stave ut flere scenarier som du vil vurdere nedleggelse av jobber. For eksempel kan du vurdere en person på en ubetalt eller betalt ferie som ikke går tilbake til jobb i tre dager etter sluttdatoen for permisjonen for å ha forlatt jobben sin. I et annet eksempel kan du vurdere en ansatt som har vært fraværende i tre dager uten å sende inn kortvarig uførhet eller FMLA-papirarbeid for å ha forlatt sin jobb.
Melding til ansatt
Ved varsel, når en ansatt ikke oppdager eller informerer lederen eller veilederen om årsakene til fraværet, anbefales det at du sender medarbeider et registrert brev som krever en signatur ved levering.
Brevet må angi at du vil si opp arbeidet fem virkedager etter ansattes mottak av brevet hvis du ikke hører fra ham eller henne med en rimelig og akseptabel forklaring på fraværet.
Men hvis medarbeideren ikke kommuniserer eller svarer, slik det ofte er tilfelle i arbeidssituasjonssituasjoner, må du følge bedriftens retningslinjer. Ellers setter du en presedens for saker i fremtiden. Konsekvent følger publiserte retningslinjer, uansett hvem den ansatte er, og uansett hvilken stilling de holder.
Arbeidsledighetskompensasjon
Arbeidsgivere utpeker oppsigelsen som en frivillig avslutning for å forhindre at arbeidstakeren innhenter arbeidsledighetskompensasjon .
Det er fordi en ansatt som frivillig slutter sin jobb, kun kan samle inn arbeidsledighet, dersom opphøringen skyldes en god sak, som fastslått av arbeidsledighetskontoret. Gode årsaker blir ofte angrepet av arbeidsgivere i frivillig opphør og i utslipp gjennom arbeidsoppgivelse.
Bunnlinjen for arbeidsgiveren?
- Prøv å nå medarbeideren for å gi alternativer og for å diskutere hva som skjer.
- Gi alle medisinske papirer for en FMLA-søknad, kortsiktig funksjonshemming og så videre.
- Tilbyr en kortsiktig ubetalt ferie hvis du ønsker det. Anerkjenn at du setter inn et presedens som kan påvirke evnen til å håndtere arbeidsoppgivelse i fremtiden.
- Informer medarbeider om de tiltakene du vil ta med hensyn til oppsigelse og gi fem virkedager til svar.
- Send hvert av disse elementene gjennom en metode som krever en signatur på mottakersiden, så du er sikker på at medarbeideren mottok brevet.
Ta vare på dine ansatte, men vær sikker på at en ansatt som ikke går på jobb, er skadelig for andre ansatte å gjøre jobben sin. Det skader på sin side din evne til å drive virksomheten din.
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.