Frivillige og ufrivillige grunner eksisterer for hvorfor en ansatt er demotert.
Obligatorisk Demotion
Det er flere grunner til at en organisasjon kan demokere en medarbeider ufrivillig.
Ansatte svikte ikke i jobben som han eller hun hadde blitt forfremmet til å gjøre.
Et eksempel er når en medarbeider som er en vellykket individuell bidragsyter, tar en ledelsesroll og ikke kan løse folks problemer.
Arbeidsgiveren avskiller måter med en ansatt og ønsker å gi en pute tid slik at arbeidstakerne kan starte jobbsøking. Likevel, når det gjelder en leder, ønsker organisasjonen ikke hennes ledende andre ansatte eller prosjekter når hun overgår ut av organisasjonen.
Når det gjelder en fast ansatt, vil arbeidsgiveren tillate dette løsrivende forholdet å fortsette så lenge ansatt oppfører seg som en profesjonell. Hvis arbeidsgiveren avgjør at situasjonen er distraherende for andre ansatte, forstyrrer arbeidets gjennomføring eller skade alminnelig arbeidsplassmoral og ansattes engasjement , vil arbeidsgiveren raskt avvikle forholdet.
Organisasjonen eliminert stillinger i hierarkiet for å flate rapporteringsforholdene i organisasjonen.
Dette er ofte utfallet av et forsøk på å styrke ansatte og kan omfatte, når det gjelder veileder, dobling eller tredobling av antallet rapporterende medarbeiderne.
I en organisasjon ble trinnet mellom leder og visepresident eliminert. Hele dette ledelsen ble lagt av eller demotert.
Dette gir tøffe tider i en organisasjon. Kampanjetrakten smalrer jo høyere et individ går, og denne avgjørelsen ga en hel generasjon av overordnede ledere ingen salgsfremmende muligheter. Resultatet? Tung omsetning.
Organisasjonen opplever økonomiske vanskeligheter og demote ansatte, og dermed redusere kostnadene ved lønn , og eventuelt fordeler, brukes som et alternativ til å legge av ansatte.
Frivillig Demotion
Ved frivillig demotion opplever medarbeiderne ofte utfordringer i arbeidslivets balanse.
Ansatte kan ha mindre ansvar og færre rapporteringsmedarbeidere. Det eksisterende stillingsnivået tillater ikke endringene. (Nylig kom denne forespørselen fra en ny mor som ønsket å senke stresset hun opplevde som leder. Hun bestemte seg for å bli en individuell bidragsyter inntil barna hennes nådde skolealderen, da hun planlegger å forfølge en lederstilling igjen.)
Det er mulig at arbeidstaker velger å jobbe eksternt, forfølge fleksible timer eller telekommute i stedet for å jobbe 100% av tiden. Det nye fleksible arrangementet gjør en bestemt tidligere rolle ubrukelig. Medarbeider ønsker å bli ansatt hos sin nåværende arbeidsgiver, så aksepterer en demotion som er den eneste tilgjengelige stillingen.
Det er mulig at grunnen kan være relatert til plassering. Kanskje de kanskje vil endre jobbplasseringer av familiehensyn, og en stilling på hennes nåværende nivå er utilgjengelig. I mange tilfeller vil ansatte akseptere en demotion i stedet for å forlate selskapet.
I tillegg kan en medarbeider overgå ned ansvar når han nærmer seg pensjonering.
En demotion brukes på flere måter av både organisasjoner og ansatte. Når det gjelder organisasjoner, er det et disiplinært tiltak kort for å skyte en ansatt. I en frivillig nedbrytning justerer medarbeider ofte jobben sin for å matche dagens behov i livet.