Fase 4: Sjekkliste for endringshåndtering
Det fjerde trinnet med å håndtere endring
I denne fasen av endringsprosessen blir forandringen introdusert til en større del av organisasjonen. Detaljert plan er utviklet av forandringsholdet som leder innsatsen.
Disse forandringsagenter burde ha involvert så mange mennesker som mulig i planleggingsstadiene. Graden av evne til å involvere andre ansatte vil avhenge av størrelsen og omfanget av de håpte endringene.
Jobben til det Change Leadership Team
Forandringslederskapet må også gjenkjenne det faktum at de ansatte vil oppleve endringene på mange forskjellige måter. De vil reagere profesjonelt på innføringen av endringene, men enda viktigere vil de svare på endringene på personlig nivå - og dette kan være den mest kraftfulle responsen til alle.
Dette skyldes at ansatte må reise gjennom de fire faser av personlig reaksjon for å endre før de er klare til å akseptere og integrere endringene. Mens noen ansatte vil bevege seg gjennom alle fire faser om ti minutter; Andre ansatte vil ta flere måneder for å krysse samme vei.
Hva introduksjonen av endringen trenger for å utføre
På dette introduksjonsstadiet må forandringslederskapsteamet sørge for at følgende tiltak oppnås.
- Bestem hvilke roller og jobber som må endres.
- Gi generell utdanning til organisasjonen for alle å forstå hva forandringen betyr for organisasjonen og hvordan forandringen vil bli forvaltet .
- Planlegg de nødvendige treningsøktene for ansatte for å dele forandringsforventningene og parametrene med hele organisasjonen. Spesifikk trening for arbeidsplasser og avdelinger er også vanligvis nødvendig
- Identifiser interne eller avdelingsledere eller team for å bidra til å integrere endringene hvis det er nødvendig.
- Gi andre ansattes opplæringsmuligheter, etter behov, slik at ansatte er rustet til å gjøre de nødvendige endringene. Disse kan omfatte:
Teknisk trening for endringer i arbeidsplasser,
- Opplæring og ledelse trening - om endringene og forventningene og i alle ledelsesmessige ferdigheter som trenger styrking,
-Projektledelse trening,
-Change management trening, og
-Human relasjoner trening som teambygging og møte lederskap . - Begynn å planlegge endringer i organisasjonens belønning og anerkjennelsestruktur og praksis for parallell og belønne endringer som støtter innovasjonsarbeidet.
- Bygg inn tilbakemeldingsmekanismer slik at ansatte vet hvordan endringen går. Øk kommunikasjonen hundrefold.
- Gi konsekvenser for å vedta eller avvise endringer over tid, men ikke for mye tid. Begynn med belønninger og anerkjennelse for tidlige endringsannonser.
- Gi måter å si farvel til de gamle måtene og forplikte seg til de nye måtene å gjøre forretninger på. Disse kalles seremonier, og de er en kraftig motivator. I en organisasjon da politibetjente fullt ut vedtok samfunnspolisering, skrev gaten offiserer ned alle måtene de tidligere interagerte med sine lokalsamfunn. Når de hadde skrevet ned alle de gamle metodene, kastet de papirene i en søppelkanne og satte papirene i brann. En kraftig slippe.
Introduser endring for å bygge ansattes engasjement
Folk reagerer på endringer på mange forskjellige måter. Graden som ansatte vil støtte og forplikte seg til ønskede endringer avhenger delvis av deres naturlige reaksjoner for å forandre seg og delvis om hvordan endringene blir introdusert.
Du kan oppmuntre folk til å registrere deg for endringene du ønsker å implementere ved å bruke følgende endringshåndteringsideer når en endring blir introdusert i organisasjonen. (Disse forslagene er tilpasset ideene til Dr. Rosabeth Moss Kanter fra Harvard University.)
- Gi en visjon om forandringen med klare detaljer om den ønskede nye staten tidlig i prosessen.
- Demonstrere din aktive forpliktelse til endringen; skape en følelse av spenning for fremtiden. Aktiv forpliktelse innebærer å holde folk ansvarlige og givende og støtte positive ansattes innsats og bidrag.
- Del informasjon om endringsplanene i størst mulig grad med alle dine ansatte. Del så mye som du vet så snart du vet det.
- Gi tid til ansatte å bli vant til ideen om endring.
- Involver alle ansatte i planleggingen av endringen.
- Del store endringer i små , gjennomførbare trinn. Lag bestemte målbare mål og milepæler for de små trinnene og den generelle forandringsprosessen.
- Hold overraskelser til et minimum . Fokusere innsats på effektiv kommunikasjon i hver fase av endringsprosessen slik at alle kan se hva som kommer. Spesifikke detaljer om virkningen av endringen på enkeltpersoner, hvor kjent, hjelper folk til å justere seg for å endre seg raskere.
- Opprett nye standarder , krav og retningslinjer som skyldes endringene klare.
- Gi positive forsterkninger og insentiver til å belønne tidlige suksesser og å tjene som rollemodeller og ønsket oppførsel fra resten av organisasjonen.
Deal med personlige reaksjoner for å endre
De fleste er dypt knyttet til deres nåværende vaner. Å gjøre endringer innebærer mer enn bare å lære nye ferdigheter. Folk trenger en overgangsperiode for å følelsesmessig gi slipp på gamle måter og bevege seg mot nye måter.
De fire faser av endring aksept er fornektelse, motstand , leting og engasjement. For å bevege seg gjennom disse fasene, når endring innføres i organisasjonen, flyttes ansatte fra fornektelse (eksternt miljø) og deretter til motstand (internt miljø) som begge er basert tidligere.
Når de begynner å akseptere endringene som er innført, går medarbeiderne inn i fremtiden ved først å gå inn i letingsfasen, og så, hvis alt går som planlagt, kommer de til ende i forpliktelsesfasen og ser frem til fremtiden og fullfører introduksjonsfasen i endringsledelse.
De 4 faser av personlig reaksjon til endring under introduksjon
Ansatte går gjennom fire faser på vei for å forplikte seg til endringene som organisasjonen introduserte. Husk at disse fire faser forekommer i fjerde fase av de seks stadiene du vil oppleve i en forandringsprosess. Dette er hva som skjer i hvert trinn.
1. Denial: Endringen er ikke reell til ansatte. Ingenting skjer som ses av den enkelte medarbeider. Arbeidet fortsetter som vanlig. Enkeltpersoner kan tenke tanker som, "Denne endringen vil gå bort hvis jeg ignorerer det."
"Organisasjonen vil forandre seg." "Det kommer ikke til meg." "De kan ikke tro at jeg skal lære det." "Men vi har alltid gjort det på denne måten." Og "Jeg" Jeg er for gammel til å begynne å gjøre dette på en annen måte. "
2. Motstand: Ansatte opplever sinne, tvil, angst og andre negative følelser. De har en tendens til å fokusere på sin personlige erfaring med virkningen av endringen i stedet for hvordan det kan hjelpe deres organisasjon.
Produktivitet og produksjon kan avta. Du kan oppleve motstand fra ansatte som sint, vokal, strident, synlig, off-putting, konfronterende og skummelt. Motstand kan også være tause, sullen, tilbaketrukket, ikke-verbal, skjult, underminere og sabotere.
Begge eksisterer, og du må være forberedt på å håndtere begge former for motstand .
3. Utforsking: Folk begynner å fokusere på fremtiden og hvordan endringene faktisk kan hjelpe dem. De er ivrige etter å lære og å forstå virkningen av endringene på jobben og påvirkningssfæren. Denne fasen kan være stressende som ansatte søker etter nye måter å oppføre seg og forholde seg til hverandre.
På dette punktet innser folk også at forandring ikke går bort. Så, selv om de fortsatt føler seg unsupportive, ser de etter måter å gjøre det beste for forandringen for dem personlig og i jobbene sine.
4. Forpliktelse: Ansatte har registrert seg i endringen og er klare til å gå videre med handlingsplaner. Produktivitet og positive følelser kommer tilbake.
Som konklusjon er introduksjonsstadiet for endringsledelse utfordrende, reaktivt og stressende, men også spennende, energiserende og styrket. Disse tipsene og forslagene hjelper deg effektivt og faglig å håndtere innføring av endringer i organisasjonen.