- "Jeg vet ikke."
- "Jeg skal tenke på det og komme tilbake til deg." (Og så ikke.)
- "Hva synes du ?"
- "Det er ikke din sak."
- "Jeg er en strategisk leder; Jeg har ikke tid til disse detaljene. "
- "Sjekk med HR selv."
- «Spør rundt med kolleger og la meg få vite hva du finner ut.»
- "Godt spørsmål!"
- "Vi deler ikke den slags sensitiv informasjon rundt her."
- "Hvorfor spør du?" (I en beskyldende tone)
Disse svarene får deg til å se inkompetent, utenom berøring, ukjent og / eller avviklet.
Se " 12 måter for ledere å bygge et solid fundament av tillit med sine ansatte ."
Elleve spørsmål Hver leder må være i stand til å svare:
Hvis du ikke vet svarene på noen av de følgende spørsmålene, vil det være en god tid å gjøre litt forskning! Det lønner seg å være forberedt.
1. Hva er forventet av meg?
Å vite og forstå forventningene til en hvilken som helst jobb, starter når jobbåpningen er opprettet og lagt ut, som skal komme fra en stilling eller en stillingsbeskrivelse. Å kunne forklare de viktige oppgaver og ferdigheter som kreves, bør være en del av intervju- og utvalgsprosessen, og fortsetter med medarbeider om bord.
Forventninger inkluderer viktige resultatområder, standarder, mål og nødvendig kunnskap, ferdigheter og evner (kompetanser).
Etter hvert som forretningsforhold og krav endres, må roller og ansvar kontinuerlig utvikles. Problemer vil oppstå når disse ansattes forventninger endres i lederens sinn, men blir aldri kommunisert til den ansatte.
Til slutt skal ansatte vurderes på forventninger som allerede er kommunisert - det bør ikke være noen overraskelser ved den årlige evalueringen.
Se " Hvordan skrive reelle ytelsesforventninger som gjør en forskjell ."
2. Hvordan er lønnen min bestemt?
Mens ledere ikke bør forventes å være kompensasjonseksperter, bør de ha en grunnleggende forståelse av selskapets betalingsfilosofi, struktur, lønnsgrad og politikk. De bør vite hva en jobb er verdt på det eksterne markedet og hvor medarbeiderne faller innenfor lønnsnivå (under midtpunkt, ved eller over). Når det kommer tid til å administrere fortjenesteoppretting, bør de kunne forklare en ansatt begrunnelsen bak deres økning (eller mangel på).
Jeg er klar over at mange organisasjoner ikke er helt gjennomsiktige når det gjelder kompensasjon, som jeg tror er en feil. Ansatte kommer til å finne ut eller utarbeide egne svar, så du kan også sørge for at de har riktig informasjon.
3. Når forventes jeg å være her?
Ansatte trenger å kjenne sine kjernearbeidstimer, betalte tidsfrister, selskapsferier, sykehusregler, ferieplanleggingspolicy, overtidsregler, ekstern arbeidspolicy og andre ukjente regler om arbeidsplaner og tidspunkter.
4. Hva er fordelene mine?
En leder trenger heller ikke å være en fordelekspert, men de skal kunne få tilgang til en arbeidstakerhåndbok eller en nettside som gir detaljert nytteinformasjon for alle typer medarbeider.
5. Hvordan gjør jeg det?
Dette spørsmålet kommer til å trenge tilbakemelding. Noen vil si at tusenårig generasjon gir en enda større verdi på tilbakemelding. Ansatte trenger trygghet som oppfyller forventninger og korrigerende tilbakemelding når de ikke er det. Tilbakemelding bør være pågående, spesifikk, rettidig og oppriktig for å være effektiv.
6. Hvordan skal vi gjøre?
Medarbeiderne vil også bli oppdatert med hensyn til den generelle helsen til enheten og bedriftens ytelse. Alle ledere skal kunne ikke bare svare på spørsmål om egen enhets ytelse, de bør ha nok forretningsmessig evne til å diskutere overordnet selskapets ytelse. Hvis firmaet ditt bruker et resultatkort for å overvåke ytelsen over tid, er dette et ideelt verktøy for å utnytte for å holde ansatte riktig informert.
7. Hvilke ressurser og muligheter er tilgjengelige for min utvikling?
Ledere spiller en kritisk rolle i utviklingen av sine ansatte. De kan gi tilbakemelding, tilgang til veiledere, trenere og andre fagpersoner, jobboppgaver og anbefalinger (og økonomisk støtte) til treningsprogrammer. "Lykke til, du er alene", vil ikke kutte den med dagens ansatte.
Se:
" 10 Lame grunner for ikke å utvikle dine ansatte "
" 10 Kraftige måter å utvikle dine ansatte "
8. Hva må jeg gjøre for å bli en ______?
I tillegg til å kunne diskutere utvikling av den nåværende jobben, bør ledere kunne gi veiledning og støtte for å hjelpe medarbeiderne videre til neste posisjon de strever etter.
9. Hva er kjerneverdiene dine?
Alle ledere bør ikke bare være klare på sine kjerneverdier (hva er viktig for dem), men de skal også kunne kommunisere disse verdiene til sine ansatte.
10. Hva er din visjon?
Ja, spørsmålene blir nå kanskje vanskeligere å svare på. Det er fordi vi tar opp lederspørsmål nå, ikke bare ledelsesspørsmål. En leder skal ha en overbevisende og inspirerende fremtidssyn som folk ønsker å samle og følge.
Se " Hvordan justere teamet ditt rundt et delt visjon ."
11. Hva er vår kultur?
Ansatte vil ikke alltid spørre om kultur, men de kan spørre om ukjente regler, eller "måten ting fungerer her." Sterke kulturer kan drive sterk forretningsytelse, og høypresterende organisasjoner forstår viktigheten av å kommunisere og styrke sin kultur.
Se " En veilederhåndbok for å skape og vedlikeholde et profesjonelt arbeidsmiljø ."
-
Oppdatert av Art Petty