Det ble gjennomført en studie fra 2003 av Løft og Utviklingsrundantabellen, som viste at forklaringen av resultatforventningene hadde høyest investeringsavkastning av lederledd ansattes utviklingsaktivitet.
Høyere enn å gi tilbakemelding, coaching, rådgivning eller individuelle utviklingsplaner.
Studien fant også at ledere som er svært effektive på ansattes utvikling, kan overgå sine jevnaldrende med opptil 25 prosent.
Så det er viktig for ansatte å forklare resultatforventninger, det forbedrer produktiviteten, og det koster ikke en krone.
Så hvorfor blir så mange ansatte fortsatt i mørket når det gjelder å finne ut hva som er viktig for sine ledere? Hvorfor vil ikke ledere gjøre det?
Management Paradox
En konsernsjef ble veldig frustrert med en av sine øverste ledere. Han var så lei av seg; han var i ferd med å brenne ham. Men før han gjorde det, følte han at han skulle gi ham en siste sjanse og hyret en utøvende trener til å jobbe med lederen på kostnaden av $ 10.000.
Etter å ha forklart situasjonen til treneren ba treneren ham om å skrive ned en liste over forventninger han hadde til denne sjefen. Han takket ham, og sa at han ville gjøre sitt beste, og etterlot en faktura for 50 prosent av den totale regningen.
Det første tingen gjorde da han møtte lederen var å gi ham listen. Lederen var forbauset - han hadde aldri sett noe slikt før. Han var i stand til å finne ut hva han gjorde feil og hva han trengte å gjøre for å behage sin sjef og bli vellykket. Han takket trener og gikk på vei.
Tre måneder senere møtte treneren med konsernsjefen å vurdere fremdriften. Konsernsjefen var ekstatisk med lederens ytelse - en fullstendig vending. Han spurte treneren: "Hvordan har du gjort det?" Treneren sa til konsernsjefen at han bare ga lederen listen over forventninger og ga ham en faktura for resten av regningen.
Konsernsjefen, med et blikk av sjokk og sinne, sa: "Du sånn. Jeg betaler deg ikke - du lurte! "
OK, så kanskje historien er litt overdrevet. Men kanskje ikke.
Innstilling av forventninger
Så hvorfor gjør ikke flere ledere det? Er det at, som mye ledelse og HR-praksis, gjør vi det mer komplisert enn det må være? Hvis du noen gang har satt deg gjennom en leksjon om hvordan du skriver SMART-mål, kan du komme til den konklusjonen også.
Det trenger egentlig ikke å være. Her er en enkel, men likevel effektiv metode:
- Legg til side 30 minutter uforstyrret tid. Slå av telefonen, din e-post, og lukk døren din.
- Ta ut et blankt papir og en penn, eller åpne et Word-dokument.
- Tenk på hva du ville se etter i en ideell ansatt hvis du ansatte noen i morgen. Skyt disse tingene ned.
- Tenk tilbake til alle de forbedringsdiskusjonene du har hatt med ansatte de siste årene. Jot det motsatte av disse tingene ned. Hvis for eksempel diskusjonen handlet om dårlig kundeservice, skriv "Gi enestående kundeservice."
- Tenk på alle de tingene som er viktige for deg som du ikke har diskutert med ansatte, men du har underforstått. Legg til i listen din.
- Tenk på dine beste medarbeidere - hva har gjort dem så gode? Hva ser sitt beste arbeid ut og hvordan gjør de det? Du har det, mer for din liste.
- Ta en titt på de generiske ytelseskriteriene som tilbys av HR på selskapets ytelsesvurderingsskjema. For hvert element, beskriv i dine egne ord hva "bra" ser ut til dine ansatte.
På slutten av 30 minutter eller før, bør du ikke ha noe problem å fylle minst ett ark med papir.
Uansett hva du gjør, ikke gå tilbake og sanitere det. Det er ikke en offisiell HR jobbbeskrivelse som må passere EEO og arbeidsavdelingens arbeidsstandard. Det er bare en liste over ting som alle som har jobbet for deg i fem år, har sikkert funnet ut.
Eller kanskje de ikke har det. Hva med nye ansatte? Hvorfor skal de ta fem år?
Jeg lurer på hva som ville skje hvis du delte denne listen over forventninger på et gruppemøte eller med ansatte individuelt. Hvilken skade kunne det gjøre? Du kan også bruke listen som en måte å ombord på nye ansatte slik at de har sin egen nye leder hemmelige dekoderring.
Enda bedre - hva om du spurte dine ansatte for en liste over hva de forventet fra deg for at de skulle oppfylle dine forventninger og bli vellykkede?
Nå kan det være en øyeåpning diskusjon!