Opprettelsen og vedlikeholdet av et system med standardiserte nivåer for lønn i arbeidstakere bidrar til en rettferdig kompensasjon for samme arbeidsnivå på tvers av avdelinger og divisjoner.
Tenk på, et typisk programvarefirma som bruker programmerere , testere, support spesialister, salgsrepresentanter, markedsføringsspesialister, prosjektledere , HR-ledere , regnskapsførere og så videre.
Det ville være utfordrende å sikre konsekvent og rettferdig kompensasjon i disse mange forskjellige roller uten å skape noen form for standardiseringsmekanisme. Faktor i virkeligheten at for hver stillings tittel er det varierende nivåer, inkludert junior eller eldre roller for ledere og individuelle bidragsytere, og du kan forestille deg potensialet for forvirring uten et organisert system. Stillingen eller ansattes karakternivå system gjør det bare.
Eksempelposisjon / Ansattes gradenivåbeskrivelser
Her er eksempler på ansattes karakternivåbeskrivelser fra individuelle ansatte opp til visepresidentnivå.
Nivå A - Entry Level Individuell bidragsyter
- Personer på dette nivået følger vanligvis standard arbeidsrutiner
- De jobber generelt under nøye tilsyn
- De har vanligvis svært lite beslutningsevne
- De har ingen budsjettansvar eller evne til å bruke uten godkjenning
- Vanligvis er mindre enn tre år relevant erfaring på dette nivået.
Nivå B - Erfarne individuelle bidragsytere
- Personer på dette nivået har vanligvis prosedyre- eller systemopplevelse
- De jobber under generell tilsyn
- Deres beslutninger er vanligvis basert på etablerte prosedyrer
- De kan ha nominelt budsjettansvar eller evne til å bruke.
- Vanligvis er det 3-5 års erfaring på dette nivået.
Nivå C - Ledere og Senior teknisk fagpersoner og individuelle bidragsytere
- Personer på dette nivået må ha kommando over prosedyrene og systemene som brukes.
- De arbeider generelt med bestemte målbare mål som krever operativ planlegging ferdighet med lite direkte tilsyn
- De har betydelig breddegrad for å ta avgjørelser innenfor deres enhet
- De har engasjement i ansettelses-, utviklings- og tilhørende personellprosesser
- De har vanligvis budsjettansvar
- Mennesker ferdigheter er viktige
- Vanligvis er 5-7 år relevant erfaring på dette nivået.
Nivå D - Regissører
- Personer på dette nivået må ha en grundig forståelse av den teoretiske og praktiske anvendelsen av prinsippene i yrket deres.
- De jobber generelt med brede mål for deres ansvarsområde
- De har betydelig breddegrad for å ta beslutninger for deres operasjonelle eller funksjonelle enheter
- De har leie / brannmyndighet over lagmedlemmer
- De har direkte utgiftsansvar for betydelige avdelings- eller enhedsbudsjetter
- Mennesker ferdigheter er avgjørende
- Vanligvis er 8-10 år relevant erfaring på dette nivået.
Nivå E - Vice President / General Managers
- Personer på dette nivået er erfarne fagfolk innen sitt fagområde
- De gir strategisk veiledning til enhetene under deres kontroll
- De utvikler og retter korte og nærtidsmål for sine enheter
- Deres beslutningsgrad er bred innenfor sine funksjonelle enheter.
- De har fullstendig budsjettkontroll over funksjonene under deres kontroll
- Mennesker ferdigheter er avgjørende, inkludert evnen til å utvikle underordnede, er kritiske.
- Mer enn 10 år er relevant erfaring nødvendig på dette nivået.
Overlay Posisjon Gradenivåer med kompensasjonsnivåer
De ovennevnte posisjonskvalitetsnivåene vil bli styrt av et sett med kompensasjonsparametre beskrevet som et kompensasjonsgradsnivå.
Hvert annet stillingsnivå vil ha sitt eget lønnsområde, fra lav til høy. I tillegg kan det være flere lag av kompensasjonskvaliteten der lav-, høy- og midtpunktslønnene varierer fra nivå til nivå. Vurder at kategorien Level C Managers kan inneholde junior manager, manager og senior manager designations, alle med sine egne kompensasjonsområder.
Utvikling av gradenivåer
Prosessen med å utvikle, implementere og deretter raffinere posisjon og kompensasjonsgrad over tid er typisk ansvaret for human resources avdelingen. Tenk på en visepresidents forespørsel om å skape en helt ny stilling. Hun ville jobbe med Human Resources-teamet på følgende prosess;
- Beskrive naturen, omfanget og ansvaret til den nye rollen i detalj.
- Definer kriteriene for utdanning og bakgrunnserfaring som kreves for rollen.
- Vurder budsjett- og beslutningstilsynet av rollen.
- Se på forventet karriereutvikling for stillingen.
- Sammenlign rollen til andre i avdelingen.
- Sammenlign rolle- og jobbparametere til eksempler utenfor.
Når ovennevnte er fullført, vil menneskelige ressursutøvere bestemme hvilket nivå stillingen faller inn i. Etter at denne nivelleringsnivået er løst, vil kompensasjonsmatrisen bli brukt, og lave, mid- og høypunktsposisjoner for kompensasjon vil bli dokumentert. Markedsplassenes kompensasjonsdata for tilsvarende stillinger i lignende næringer vil bli brukt til å sammenligne den interne vurderingen med de eksterne realiteter.
Bunnlinjen
Denne detaljerte og involverte prosessen bidrar til å sikre konsistens for behandlingen av alle ansatte, uavhengig av deres funksjoner eller primære yrker.
-
Oppdatert av Art Petty