Årsakene til denne forsømmelsen er vanskelige å finne ut, men i tilfeller der en ansatt blir forfremmet til ledelsen, kan lederskap tro at den nylig salvede lederen vet nok om selskapet og jobben for å lykkes.
I tilfeller der ekstern ledere blir innlevert, kan ledere anta at ledere er ledere, og de krever ikke mye i veien for å legge ombord på andre enn en rask opplæring om bedriftsverdier.
Det viser en sterk tillitstro for å anta at nye ledere kan hoppe inn i en posisjon og slå bakken i gang, men sannheten er at hver ny leder bør være riktig ombord for å forberede seg på suksess. Nye jobber er nye arbeidsplasser, enten en person er en tilknyttet tilknyttet eller en C-nivå executive. Et sterkt onboard-program er viktig for å bidra til å redusere læringskurven og sette nye ledere opp for å oppnå sine mål fra dag ett.
Onboarding starter med ansettelsesprosessen
Det er en myte som ombord starter den første dagen på jobben. Onboarding begynner virkelig før en kandidat er valgt selv. Ledere må skape klare jobbeskrivelser som gir lite rom for antagelser. Vær klar over målene, forventningene og ansvaret for stillingen.
Gjennom intervjuefasen er det viktig å ha ærlige og ærlige diskusjoner om både positive og negative på jobben. Kandidater til lederstillinger bør ha en klar forståelse av utfordringene de måtte møte i stillingen, slik at det ikke er noen overraskelser når de går med i laget.
Dette inkluderer dynamikk av laget som de vil arve.
La din kultur flagg Fly
Intervjuingsprosessen handler om mer enn bare selve jobben. For å ansette en leder som vil være en advokat for bedriftskultur, må ansettelsesgruppen gjøre kulturen klar gjennom hele intervjuingsprosessen. Angi klart selskapets visjon og oppdrag, beskrive organisasjonens verdier og la kandidatene vite hva som forventes av ledere når det gjelder å fremme bedriftskultur.
Spør gode probing spørsmål for å avgjøre om det er en justering av verdier med kandidaten. Det er liten verdi i å skjule bedriftskultur eller misvisende kandidater om den kulturen. Eie den. Vær stolt av det. Og vær klar over verdiene som gjør selskapet til en suksess.
Lag en innbydende første dag
Den første dagen på en ny jobb er alltid skummel, selv for de mest selvsikker blant oss. Nye ledere vil gi et godt inntrykk, og de vet at alle øyne vil være på dem fra det øyeblikket de går gjennom døren. Teamet må imidlertid også huske at den nye lederens øyne fungerer også. Sørg for at ansattschefen ankommer tidlig, slik at hun er der for å møte den nye leien og gi deg en varm velkomst.
Ikke gjør den nye sjefen vandre målløst gjennom bygningen eller sett alene i resepsjonen. Vær klar med et smil og et håndtrykk for å starte dagen på høyre notat.
Hvis ansettelsesgruppen gjorde en grundig jobb med å lære om den nye leien, vil du vite litt om deres hobbyer og interesser. Gå den ekstra mile og personliggjøre hans eller hennes arbeidsområde med et lite tegn som sier, "Vi lyttet når du snakket." Hvis du for eksempel oppdaget at en ny leie er en ivrig gartner, plasser en vakker, grønn plante i terningen eller kontoret med et kort signert av hennes nye team.
Det er styrke i tall
Hver ny leder trenger en mentor. Tilordne en peer fra et annet lag til å være den nye lederens "kompis" for deres første 90 dager - eller til og med deres første år. Få veilederen til å vise den nye lederen rundt kontoret den første dagen.
Mentoren skal ha lunsj med sin nye mentee den første dagen også.
Denne typen "kompis-system" gir den nye lederen et kjent ansikt som de kan påkalle når de har spørsmål og får dem til å føle seg som om de har noen på deres side som de får sine lager i den nye stillingen.
Angi de riktige forventningene
Lederen skal møte sin direkte veileder tidlig på den første dagen, vurdere ansvar og forventninger for de første 30, 60 og 90 dagene. Pass på at et lagsmøte også er planlagt å introdusere lederen til det nye laget, og ha lederen satt opp innledende en-på-en for den første uken.
De fleste alle bedriftsledere vet at ombordstigning er viktig for ansatte, men på en eller annen måte blir ledere ofte ikke i samme behandling. Ta deg tid til å utvikle et sterkt onboarding-program for å hjelpe både nye fagfolk og nye ledere til å bli akklimatisert raskt, og forbedre sjansene for at de vil gjøre din bedrift til et profesjonelt hjem i årene som kommer.
Beth Armknecht Miller er en Certified Manager Coach og administrerende direktør for Executive Velocity, et topp talent og ledelsesutvikling rådgivende firma. Hennes siste bok, "Are You Talent Obsessed ?: Lås opp hemmelighetene til et arbeidsstedsteam av raving høyopptredenere er tilgjengelig på Amazon.