Mens du ikke ser eller berører en kultur, er den til stede i handlinger, oppførsel og tilnærminger til medlemmer av en organisasjon. Fra ansettelsespraksis til hvordan folk jobber, tar avgjørelser , løser forskjeller i meninger, og navigerer forandringer, definerer kulturen de uskrevne, men veldig virkelige regler for atferd.
Denne artikkelen gir veiledning om å lære å forstå eller forstå et firmas kultur. For alle som søker en jobb, som streber etter å selge til en ny klient eller en leder eller individuell bidragsyter som forsøker å innovere i en organisasjon, er et firmas kultur en kraftig kraft som må regnskapsføres i din innsats. Den ofte gjentatte setningen, "kultur spiser strategi for lunsj", gir viktige advarselsråd for å ignorere kulturen etter din fare.
Å forstå en kultur, spør de riktige spørsmålene:
Spør noen om firmaets kultur, og du vil sannsynligvis høre en rekke generelle uttalelser, for eksempel:
- Vi er en inkluderende kultur som oppmuntrer til samarbeid.
- Det er et miljø hvor alles oppfatning respekteres.
- Vi er stolte av vår arv og dedikert til våre kunder.
- Vi belønner initiativ i organisasjonen vår.
Selv om det er mildt informativt, kan disse utsagnene gjelde for et hvilket som helst antall organisasjoner, og de gir deg ikke mye innsikt i organisasjonens indre arbeid.
En bedre tilnærming er å spørre om eller lytte til historiene som er allment delte og feiret i firmaet.
11 Typer spørsmål som hjelper deg med å forstå en firmas kultur:
- Be om et eksempel på når medlemmene av organisasjonen kom sammen for å gjøre noe bemerkelsesverdig. Grav dypere og sonde for eksempler på individer eller lag som utviser heroisk atferd som muliggjør suksess med det store initiativet. Lytt nøye for gruppeorientering eller singling ut av en eller flere individuelle anstrengelser.
- Spør om eksempler på mennesker som lyktes vilt innenfor organisasjonens grenser. Bestrebe seg på å forstå hva det var de gjorde som gjorde dem til stigende stjerner i organisasjonen. Var det deres initiativ og nyskapende tenkning? Var det deres evne til å samle støtte?
- Se etter synlige tegn på kulturen på veggene til firmaets anlegg. Er veggene dekket av historier eller bilder av kunder og ansatte? Er selskapets kjerneerklæringer av oppdrag, visjon og verdier til stede gjennom firmaets fasiliteter? Fraværet av disse artefakter sier noe også.
- Hvordan feirer firmaet? Hva feirer det? Hvor ofte feirer det? Er det kvartalsvise rådhusmøter? Kommer firmaet sammen når nye salgsposter eller store kundeordrer oppnås?
- Er begrepet kvalitet tilstede i kulturen? Er ansatte stolte av sitt arbeid og produksjonen av firmaet? Er det formelle kvalitetsinitiativer på plass, inkludert Six Sigma eller Lean?
- Er firmaets ledere tilnærmet? Er det regelmessige muligheter til å samhandle med toppledere, inkludert konsernsjef? Noen bedrifter bruker " Lunsj med en Executive " tiltak for å tilby ansatte tid til å stille spørsmål og lære mer om firmaets retning.
- Er innsats fra medarbeider søkt etter nye tiltak, inkludert strategi ?
- Er lederrollene fylt med personer som har blitt fremmet fra innsiden? Har firmaet en tendens til å ansette fra utsiden for eldre roller?
- Hvordan innoverer organisasjonen? Be om konkrete eksempler. Vær sikker på å utforske hva som skjer når innovasjonstiltak feiler.
- Hvordan tas store beslutninger ? Hva er prosessen? Hvem er involvert? Oppfordrer ledere beslutningstaking på lavere nivåer i organisasjonen?
- Jeg er korsfunksjonelt samarbeid oppmuntret? Igjen, be om eksempler.
Enkeltpersoner som er erfarne på å raskt etablere en følelse av firmaets kultur, bruker disse spørsmålene og mange andre til å forstå et bredt spekter av egenskapene til en organisasjon. De ser for å forstå hvordan arbeidet foregår og hvordan ansatte blir behandlet så vel som hvordan de håndterer hverandre.
Fra beslutningsprosesser til firmaets forpliktelse til ansattes utvikling og engasjement, kan en forsiktig oppdragsgiver lære mye om dagliglivet i et firma gjennom deftig bruk av spørsmålene ovenfor.
Kulturer gjør endring, bare ikke raskt:
Hver organisasjon endres og utvikler seg over tid. Hvorvidt innflytelsen til å skifte kommer naturlig over tid fra tilsetning av nye medarbeidere med ulike synspunkter og tilnærminger eller via et sjokk til systemet fra en fusjon eller betydelig ekstern hendelse, tilpasser og utvikler firmaene.
For enkeltpersoner som strever for å fremme forandring med en organisasjon, synes tempoet i den kulturelle utviklingen ofte for treg. Smarte fagfolk forstår at i stedet for å skynde seg, kjempe eller angripe kultur når man fremmer forandring, er det viktig å arbeide innenfor kulturens grenser og trekke på styrken for å nå sine mål.
7 ideer for å bidra til å fremme endring ved å utnytte kulturen:
- Som ny medarbeider tar deg tid til å studere og forstå bedriftens kultur.
- Hvis du blir ansatt i en ny organisasjon i en ledende rolle i ledelsen, respekterer du kulturen og arvene til firmaet, selv om firmaet sliter.
- Koble endringsinitiativet til kjerneårsaken, hensikten og verdiene til firmaet.
- Identifiser og trekk på viktige innflytelser i organisasjonen for støtte. I stedet for å selge ideen til hele organisasjonen samtidig, selg den til influencers og få hjelp til å skape utbredt støtte.
- Koble dine ideer eller potensielle prosjekter til tidligere vellykkede eksempler som bidro til å drive positive resultater for firmaet.
- Tegn på jevnaldrende i andre funksjoner for å støtte ditt initiativ.
- Respekter kulturen, men gi sammenheng for behovet for å endre. Bruk eksternt bevis, inkludert konkurrentmeldinger, fremveksten av nye og potensielt forstyrrende teknologier eller forretningsmessige tilnærminger.
Bunnlinjen:
Mange enkeltpersoner og tiltak har krasjet på klippene til et firmas kultur. I stedet for å falle offer for begrepet: " Det er ikke slik vi gjør ting her, " respekter kulturen og utnytte den til å fremme dine ideer for forandring. Mens du kanskje ikke er enig med noen av kulturens nyanser av firmaet ditt, kan du bare legge til rette for endring ved å respektere kulturen og menneskene og få utbredt hjelp til å produsere ønsket endring.