Velg de beste ordene for enhver situasjon.
Formålet med tilbakemelding
Formålet med tilbakemelding er å styrke positive atferd som bidrar til ytelse eller som eliminerer negativ atferd som kan forringe ytelsen.
Å gi tilbakemelding er en av de viktigste delene av lederens jobb. Gode ansatte trenger og vil vite hvordan de gjør det, og effektive ledere arbeider hardt for å mestre kunsten og prosessen med å gjennomføre vanskelige samtaler og gi meningsfylt ros .
Vi har alle våre blinde flekker, og en leder som er fokusert på ansattes utvikling, kan bidra til å åpne en ansattes øyne for de blinde stedene. Han kan trene ansatte på hvordan man kan forbedre seg.
Effektiv tilbakemelding
Effektiv positiv tilbakemelding bør være:
- Spesifikke: Komme til poenget. Ikke dra andre semi-relaterte eller lignende hendelser inn i samtalen. Fokus på ett arrangement per samtale.
- Oppriktig: Hvis du har en personlighetskonflikt med personen, bør du vurdere å anskaffe hjelp fra en annen veileder til å videresende tilbakemelding i stedet for å komme ut som om du gir ros motvillig - eller verre, at du er altfor hard på en feil.
- Tidlig: Adresse problemer som de kommer opp, ikke etter negative vaner blir forankret. Gi belønning av takknemlighet snart etter at en ansatt har oppnådd noe. Arrangementet vil fortsatt være friskt i ansattes sinn, så han kan sette den i kontekst og ta samme tilnærming igjen.
- Betydende eller atferdsmessig: Tilbakemeldingen skal adressere jobben direkte eller hvordan personen håndterer jobben.
- Noe personen kan forandre: Hvis endring er en vanskelig utfordring, tilbyr du minst mulig forslag eller hjelp. Få medarbeiderne til å ta det første skrittet i riktig retning.
Her er noen vanlige typer tilbakemelding, med gode og dårlige prøveordspor for hver.
Tilbakemeldinger til jobbsøking
Positivt eksempel: "Bill, du har overskredet produksjonsmålet med 20 prosent i forrige uke. Flott jobb. Det skal virkelig hjelpe oss med å møte våre samlede planteproduksjon og økonomiske mål. Hvordan gjorde du det?"
Dårlig eksempel: "Bill, jeg la merke til at du overgikk ditt produksjonsmål forrige måned. Denne måneds mål vil bli økt med 20 prosent. "
Dårlig eksempel: " Bill, jeg la merke til at du overgikk ditt produksjonsmål forrige måned. Jeg håper dette ikke betyr at du skal be om en høyning."
Det første eksemplet viser interesse for Bills ferdigheter, mens Bill ikke har mottatt noen belønning for en belønning for hans eksemplariske produksjon i det andre eller tredje svaret. Faktisk overbeviste disse to svarene sannsynligvis at han ikke burde bry seg om å jobbe så hardt igjen.
Adferdsmessig tilbakemelding
Positivt eksempel: "Nancy, jeg la merke til på møtet i morges at du ble defensiv når dataene dine ble utfordret under presentasjonen. Da Amy spurte om dine beregninger, var du kort med henne og fortalte henne at hun må stole på at du vet hvordan du skal gjøre jobben din. Da du svarte henne på den måten, lukkde hun seg for resten av møtet og virket sint. Du trenger virkelig hennes støtte, og jeg lurer på om du har det nå. Hva er dine tanker?"
Dårlig eksempel : "Nancy, du snappet på Amy i forrige uke møte. Du må kontrollere temperamentet ditt. "
Dårlig eksempel: "Nancy, vær så snill å la følelsene dine være hjemme. Ditt svar på Amy var veldig uprofesjonelt."
Det er allerede etablert at Nancy ikke reagerer spesielt godt på kritikk. Du vil ikke overbevise henne om å forbedre hennes oppførsel ved å kritisere henne videre. Det første svaret gir hjelp til å avhjelpe situasjonen.
Karriere Tilbakemelding
Positivt eksempel: "Matt, jeg tror du har lederskapspotensial. Du har demonstrert en evne til å motivere lag, du kan håndtere tvetydighet, og du er en rask studie. Er lederskap noe du er interessert i å utforske? "
Dårlig eksempel: "Matt, gratulerer, jeg fremmer deg!"
Dårlig eksempel: " Det ser ut til at du kanskje er interessert i mer av en lederrolle, men jeg tror du må fokusere på ditt nåværende jobbansvar akkurat nå."
Du har ikke gitt noen reell innsats i det andre svaret. Hvorfor fremmer du ham? Gi Matt noe å bygge videre på og være stolt av, slik det er gitt i det første svaret. Det tredje svaret motvirker faktisk Matt fra honing av disse ferdighetene.
Reputasjonell tilbakemelding
Positivt eksempel: "Lisa, jeg har hørt og lagt merke til at våre nye medarbeidere har kommet til deg for å få råd om hvordan du skal lykkes i vår kultur. Du ser ut til å utvikle et rykte som noen som virkelig forstår hvordan vi gjør ting rundt her. Det er flott. Takk for at du hjelper dem, jeg setter pris på det. Du er en modell for våre verdier, og jeg er sikker på at våre nyere ansatte verdsetter ditt råd. "
Dårlig eksempel: "Lisa, du begynner å utvikle et rykte som en klager. Prøv å bli mer positiv. "
Dårlig eksempel: "Lisa, vær så snill å avstå fra å diskutere personlige problemer med våre nye medarbeidere. Dette er en arbeidsplass. Vi har ikke tid eller tilbøyelighet til å dykke inn i kulturelle spørsmål."
Ansatte reagerer på ros. Det første eksemplet gir det. De andre to svarene kan begrense en oppførsel som faktisk er gunstig for bedriften din, for ikke å nevne at de er demoraliserende til den ansatte og vil påvirke din egen dynamikk med henne.
Tilbakemelding som kom fra andre
Positivt eksempel: "Tom, jeg har fått tilbakemelding fra andre i avdelingen at du er altfor kritisk til dem om deres arbeid. Jeg har ikke sett direkte det du gjør selv, men jeg er bekymret for at andre har lagt merke til, og det plaget dem nok til at de kom til meg. Kan du kaste lys over dette? "
Dårlig eksempel: "Tom, jeg tror du er for kritisk for gruppemedlemmene dine."
Dårlig eksempel: "Carly og Jeff har klaget til meg om at du er for hard med dem. Hva skjer med det? Er dette sant?"
Selv om det første og tredje eksemplet både forsøker å finne ut hvorfor Tom er så kritisk, gjør det bare det første svaret som er et problem på arbeidsplassen, ikke en beskyldning som bare utelukkes hos Tom.
Tilbakemelding om et mistenkt personlig problem
Positivt eksempel: "Ann, jeg har lagt merke til at du ikke har vært deg selv de siste to ukene. Du har gjort to betydelige feil på de to siste forslagene, du savnet en viktig frist , og da vi møtte i går syntes du ikke å være oppmerksom på meg. Jeg måtte gjenta meg to ganger. Jeg er bekymret fordi dette ikke er som deg i det hele tatt. Hvis det skjer noe i livet ditt, skjønner jeg at det kan være privat og ikke noe av min virksomhet, men jeg er bekymret for at det påvirker jobben din. Er det noe jeg kan gjøre?"
Dårlig eksempel: "Ann, er du og din mann har problemer?"
Dårlig eksempel: "Du var mye bedre på jobben din før du begynte å ha personlige problemer. Hva skjer?"
Merk at den første tilnærmingen ikke forsøkte å identifisere det personlige problemet. Ansatte ville føle seg respektert at hennes personvern ble æret. Hold deg til å håndtere jobbytelse, og gi hjelp hvis du kan. Gjør en henvisning til et ansattes hjelpeprogram hvis du har en tilgjengelig.
Den tredje tilnærmingen kritiserer Ann for noe som mest sannsynlig er utenfor hennes kontroll. Hun ville mest sannsynlig fikse problemet hvis hun kunne. Du legger bare mer stress, som er kontraproduktivt.
Bunnlinjen
Disse eksemplene og ordsporene er bare eksempler. Måten tilbakemelding er levert og hvordan problemer diskuteres, vil helt sikkert avhenge av sammenhengen og forholdet mellom leder og ansatt . Imidlertid vil disse litt overdrevne eksemplene forhåpentligvis tilby effektive modeller for å forberede seg på og åpne tilbakemeldingsdiskusjoner.