Som kjent, er medlemmer av den tusenårige generasjonen ofte ikke motivert av tradisjonelle kompensasjoner og fordeler som lettere sikret lojaliteten til tidligere generasjoner.
I stedet søker de organisasjoner som mesterverdier de holder kjære, inkludert bærekraftig praksis, fleksibelt arbeid og muligheter for ansettelsesutvikling.
"Millennials Coming," en artikkel i april 2016 TD Magazine, diskuterer nylig forskning om denne generasjonen. Forfatter Shana Campbell forklarer hvordan investorer i en endret arbeidsstyrke demografisk krever at ledere skal være "høyt engasjert, balansere generasjonsdiversitetet, gjennomføre coaching, tilby veiledning og gi mer praktisk støtte." Hva kan du som leder i organisasjonen din, gjøre for å hjelpe utvikle tusenårsdager?
Engasjere dem
I mange tusenårsvis går faglig utvikling hånd i hånd med engasjement. De er ikke interessert i å bare slå klokken på kontoret eller sette inn sin tid til pensjonering. Hvis de ikke finner sitt arbeid meningsfylt eller ikke er lojale overfor organisasjonen, har de ingen grunn til å gå ut av døren.
Ifølge "The Frustrating World of Employee Engagement", i våren 2016-utgaven av CTDO- magasinet, representerer akronymet MAGIC fem viktige engasjementer som en organisasjon bør investere i:
- Har individer mening i deres liv?
- Har ansatte selvstyre i jobbene sine?
- Blir folkene dine vokser?
- Har talentet ditt innvirkning på organisasjonen i arbeidet de gjør?
- Har ansatte en forbindelse til organisasjonen?
Meter du aktivt millennials engasjement? Hvis ikke, hvordan kan du begynne å gjøre det i dag?
Spill til deres sterke sider
I et forsøk på å engasjere Millennials i din arbeidsstyrke, er det viktig å behandle dem som enkeltpersoner, spesielt under målstillingen og ytelsesvurderingsprosessen. Spør hver person i byrået ditt hvordan hun fungerer best, hvilken arbeidsplass fordeler hun verdier mest, og hva hennes bredere karrieremål er.
Bygg medarbeidermål rundt disse oppgitte styrker, interesser og preferanser. Når ansatte føler at de er verdsatt som unike individer, og ikke bare en annen av massene, blir de mer engasjert og lojale.
Husk å involvere Millennials i deres ytelsesprosesser. En kontinuerlig, konsekvent utveksling av informasjon mellom veiledere og ansatte er nødvendig for ikke bare å sikre at ansatte er på rette spor for å oppfylle sine mål, men å holde dem investert i deres personlige ytelse og klar over hvordan slik ytelse påvirker organisasjonen.
Lag et miljø for samarbeid
Millennials gravitate mot en samarbeidende arbeidsstil.
Gi de yngre medarbeidere en mulighet til å bli med en rekke prosjektteam og gi dem lederskap i disse gruppene. Utover Millennials spesifikt kan lag generelt være et praktisk verktøy for å øke samarbeidet og bygge relasjoner mellom de forskjellige generasjonene i arbeidsstyrken din.
Før du hopper inn i arbeidet ved hånden, tillat minst ett lagmøte for medlemmene å bli kjent med hverandre og de forskjellige arbeidsstilene som er representert. Du kan bruke en personlighetsvurdering, for eksempel Myers Briggs eller DiSC, eller en ferdighetsvurdering, for eksempel Gallup's Strengths Finders, for å bygge opp forståelse og kameratskap.
Gi mentorskapsmuligheter
Mentorprogrammer er et annet verktøy for å bygge forståelse mellom generasjoner. Tilbyr et åpent program der ansatte kan søke om å være mentorer eller mentorer basert på ferdigheter eller evner de kan gi og den kunnskapen de ønsker å oppnå.
Samsvare medarbeidere basert på disse behovene. Mentorforbindelser kan være tradisjonelle (en eldre arbeidstaker som lærer en yngre ansatt), omvendt (en yngre medarbeider som lærer en eldre), eller gruppe (små bøtter av ansatte som ønsker å lære forskjellige ferdigheter fra hverandre).
Mange organisasjoner graver mot tradisjonelle mentormodeller, men det er viktig å tillate Millennials å tjene som mentorer også. Millennials tror at de har mye å tilby, og de føler seg bemyndiget når de er i stand til å lære andre hva de vet. Mange Boomers finner de nytte av et mentorforhold med en yngre arbeidstaker; For eksempel kan eldre arbeidstakere lære nytt teknologisk innsikt fra yngre arbeidere, noe som bidrar til å øke arbeidsoppgavens effektivitet.
Champion Learning and Career Growth
Mange tusenårige liker å lære. De har vokst opp med å oppdage ideer fra Google og YouTube, og deres sult for kunnskap er umettelig. Tilbyr muligheter for denne generasjonen til å utvikle sin kunnskap og ferdigheter. Igjen, lek til deres styrker.
Tillat tusenårsdager å identifisere hvilke styrker de ønsker å optimalisere og hvilke områder for vekst de ønsker å forbedre. Meld deg inn i profesjonell utdanning og offsite konferansemuligheter. Fremfor alt involverer ansatte i sin egen lærings- og utviklingsplan fra sin første dag på jobben.
Sørg for at alle ansatte er oppmerksomme på mulighetene de har for å vokse sin karriere i organisasjonen. Hvis medarbeiderne stemmer interessert i en bestemt åpen stilling eller neste rung på karriere stigen, jobber de med å bygge skritt mot bestemte karrieremål.
Investering i Millennials faglige utvikling er alltid verdt innsatsen og kostnaden. Du vil beholde engasjerte, lojale og motiverte medarbeidere som er ivrige etter å bidra med organisasjonens oppdrag og bunnlinje.
-
> Om Ann Parker: Ann er leder av Human Capital Practice Practice og Senior Practitioners 'øverste ledere og ledere på ATD. Før denne stillingen jobbet hun i ATD i fem år i en redaksjonell kapasitet, primært for TD-magasinet, og senest som senior forfatter og redaktør. I denne rollen hadde Ann det privilegium å snakke med mange trenings- og utviklingsutøvere, høre fra en rekke fremtredende bransjeledere, og utvikle en rik forståelse av fagets innhold.