Lær alt om mulighetene dine for produktive og effektive endringer
Under det andre trinnet i å håndtere forandring, undersøkelse, undersøker ansatte de ønskede endringene, forandringene av endringene, og de nødvendige tiltakene for å håndtere endringene i organisasjonen.
I undersøkelsesfasen samler endringsagenter (eller gruppen med ansatte som leder forandringsarbeidet) informasjon om problemet og mulige forbedringer eller løsninger. De avklarer deres visjon for fremtiden etter at endringene er implementert. Etter å ha fullført undersøkelsesfasen, bør deltakerne i endringen vite svarene på følgende:
- Omfanget og virkningen av ytelsesgap eller problemer i forhold til ønsket ytelse.
- Om organisasjonen sannsynligvis vil oppnå ønsket ytelse som følge av endringsalternativene.
- Informasjon om alternativer for å lukke gapet, inkludert modifikasjoner av nåværende systemer og ny teknologi, prosesser og systemer.
- Enten identifiserte løsninger løser problemet eller forbedrer systemet.
- Hvis det er behov for eksterne kilder for å bistå med planlegging og gjennomføring av de identifiserte endringene.
I undersøkelsesfasen skal ansatte som leder og støtter de foreslåtte endringene engasjere seg i disse aktivitetene.
- Delta på konferanser, messer, seminarer og klasser for å utforske bestemte alternativer og alternativer i dybden.
- Delta i brukergrupper eller besøk andre organisasjoner som allerede har implementert hele eller deler av din planlagte løsning eller forbedring.
- Invitér leverandører til å diskutere deres potensielle løsninger og produkter i dybden.
- Fortsett å lese om og gjennomgå spesifikke teknologi- eller systemløsninger.
- Vurder effekten av eventuelle potensielle endringer i organisasjonen din.
- Velg et evalueringslag for å identifisere spesifikke krav eller kriterier for endring, forbedring eller løsninger.
Ytterligere trinn under undersøkelsesfasen
Flere tiltak for de ansatte som ønsker å gjennomføre en endring, skal skje i etterforskningsstadiet for å håndtere endring. De ansatte trenger å vurdere organisasjonens beredskap for forandring. De må også identifisere og vurdere de krefter som vil hjelpe dem med å drive endringene og kreftene som vil hindre teamet i å gjøre endringer.
Organisatorisk beredskap for endring
Under etterforskningsfasen må bytteagenter eller ansatte som støtter og fører endringen, ta stilling til hvor klar organisasjonen din er for endring . Organisasjonsberedskap for endring bestemmes uformelt gjennom samtaler, observere oppførsel, gå på kulturferdigheter og vurdere graden som ansatte er frustrert over med dagens system eller måte å gjøre ting på.
Instrumenter er også tilgjengelige for å vurdere ytterligere å vurdere organisasjonens beredskap for forandring eller resiliency, som noen forskere definerer denne egenskapen.
Bruk Force Field Analysis
Kurt Lewin foreslo at organisatorisk oppførsel er resultatet av et forseggjort sett med styrker som handler om en organisasjon. Noen av disse styrkene er interne; andre er eksterne. Noen av styrkene driver den ønskede forandringen, og noen av styrkene handler mot forandringen.
For endring i en organisasjon skal det oppstå ubalanse mellom drivkreftene og fastholdelseskrefter. Dette kalles unfreezing organisasjonen. Det skjer på tre måter:
- Øk drivkraften.
- Reduser restrainingskrefter.
- Reduser styrkrefter og øk drivkraften.
Ofte er denne første fasen av forandring det vanskeligste. Det er vanskelig å unlearn gamle og komfortable måter å gjøre ting på. Etter ufrysing blir imidlertid forandring mulig.
Ved å analysere drivkreftene og forsøke å minimere styrkekreftene, kreves mye samtale på alle nivåer i en organisasjon.
Ofte når senior ledere forsøker å gjennomføre forandring, finner de at deres største fastholdelsesstyrke er medlemmer av deres mellomstyringsteam.
Dermed må du investere betydelig innsats i etterforskningsfasen av forandringsledelse, ved å hjelpe alle nivåer i organisasjonen å se hva som er i den for at de skal støtte og komme videre med de ønskede endringene. På denne måten minimerer du motstanden som kan undergrave enhver anstrengelse for å gjøre endringer.
Se trinnene i Change Management .