5 tips for å bygge en læringskultur på arbeidsplassen din

Din generasjonsarbeidskraft krever en læringskultur

I mai 2015 passerte arbeidsstyrken i USA stille en stor milepæl. Millennials-voksne i alderen 18-34- overlegen Generation X som den dominerende kraften i arbeidsplassdemografi, ifølge en rapport fra Pew Research. På mer enn 53 millioner sterke, Millennials er den største demografiske gruppen noensinne, kantet ut den forrige record-setter Baby Boomers .

Hva betyr dette for deg som leder eller HR-profesjonell hvis du prøver å bygge en læringskultur?

Det avhenger av hvordan du reagerer på endring. For tusenårsdager er læringsmuligheter ikke bare en fin å ha perk - de er en forventning .

Denne generasjonen er også mer mobil enn tidligere generasjonsgrupper, så du har utfordringen til å beholde det beste og klareste . Og du må finne en måte å tilfredsstille Millennials stasjon for karriereutvikling, samtidig som du forvalter læringsmuligheter for andre grupper i dagens multigenerasjonelle arbeidsstyrke.

Heldigvis er det kulturskiftet du trenger å gjøre for å imøtekomme de nye forventningene, og også holde mer erfarne medarbeidere fornøyd, vil være bra for alle demografiske grupper i din arbeidsstyrke - og bra for bedriften din. Dette er en vinn-vinn for alle generasjoner på jobben .

Ved å gjøre en seriøs investering i dine ansattes fremtid med etableringen og tilgjengeligheten av læringsmuligheter, som igjen kan føre til interne karrieremuligheter , vil du sette scenen for selskapets lang rekkevidde suksess.

5 tips for å skape en kultur av læring

Her er fem tips du kan bruke til å skape en kultur av læring :

Etablere klare koblinger mellom læring og ytelse. Ansatte må forstå at et løpende ønske om å lære er høyt verdsatt, og at en kapasitet til å engasjere seg i læring på lang sikt er en viktig del av deres fortsatte forbedrede ytelse på jobben.

Integrering av læring i daglig drift er nøkkelen - dette sikrer at læring ikke bare er en engangsaktivitet, men snarere en sentral del av kulturen.

Pass på at de ansatte lærer blir brukt på jobben. Når koblinger mellom læring, resultater og resultater er etablert, kan ledere støtte læringen som brukes på jobben, ved å følge opp jevnlig på hva ansatt søker, gjør annerledes. For å sikre at ny kunnskap resulterer i atferdsendringer og bedre medarbeider resultater, ledere vil trenge coaching verktøy for å hjelpe dem å jobbe med ansatte for å oppnå ønskede resultater. Du kan forsterke denne læring gjennom ros, positive vurderinger og hyppig forsterkning.

Lær et strategisk initiativ i stedet for en administrativ oppgave. For å fungere som et verktøy som øker medarbeiderengasjementet og øker produktiviteten, må læring ta sitt rettslige sted som et sentralt strategisk initiativ. Kommunisere hva læring og ferdigheter som kreves for å støtte selskapets strategi, og knytte alle læringsmuligheter til disse målene.

Opprett en robust, kontinuerlig ytelsestyringsprosess som fremmer samarbeid mellom ansatte og ledere, og gjør læring fra tilbakemeldingsdelen av hverdagen.

Gi medarbeiderne verktøyene for å identifisere ferdigheter og sterke sider og kartlegge funnene til læringsmuligheter - og overvåke fremgang underveis.

Identifiser fageksperter. En annen måte å levere læringsmuligheter til ansatte er å utnytte ferdighetene og kunnskapene til fageksperter og implementere kunnskapsdelingsprogrammer på tvers av organisasjonen. Med denne tilnærmingen kan du enkelt knytte læringsaktiviteter med kjernekompetanse og måle programpåvirkning.

Gjør ansatte mer ansvarlige for sin egen læringsvei. Ansatte ser i dag deres forhold til arbeidsgivere på mindre paternalistiske vilkår enn tidligere generasjoner. De forventer tilgang til læringsmuligheter som en partner i forholdet, men et partnerskap er en toveiskanal.

Så det er helt greit for bedrifter å holde ansatte ansvarlige.

Vær klar over hvem som eier hva og gir dem ansvar for egen utvikling - og de verktøyene de trenger for å fremme.

Forskning viser at ansatte lærings- og utviklingsprogrammer kan forbedre engasjementet, bevare institusjonell kunnskap og øke produktiviteten. Bersin av Deloitte-undersøkelsen fant at selskaper med en sterk læringskultur utgjorde en høy margin for jevnaldrende.

Men det er viktig å bygge en strategi med vilje: CEB Global anslår at ineffektiv opplæring koster bedrifter 145 milliarder dollar hvert år.

Konklusjon

En stor arbeidsstyrke demografisk skift gir en utmerket mulighet til å refokusere din lærings- og utviklingsstrategi og bygge en sterk kulturkultur. Ved å følge disse fem tipsene, kan du gjøre kunnskapsoverføring og ferdigheter oppkjøre en daglig del av jobben - og sette bedriften opp for langsiktig suksess.