Kompensasjonsleder kan i større organisasjoner spesialisere seg på spesifikke områder som jobbklassifisering eller markedsstudie.
Ved en statlig eller sivil tjeneste arbeidsgiver etablerer sjefen lønnene som styrer arbeidstakernes nivå og beløpet av lønn. En kompensasjonsleder, i en større organisasjon, blir ofte assistert av personalespesialister.
De kan gjennomføre lønnsundersøkelser for å se hvordan deres lønnsatser sammenligner med andre selskaper. De kan også arbeide med etablerte nettsider som spesialiserer seg på kompensasjon for å gjøre markedssammenligninger av lønn etter region, antall ansatte og jobbansvar.
Det er kompensasjonslederens jobb å se at selskapets lønnsskala stemmer overens med stadig skiftende statlige og føderale lover og forskrifter. I tillegg, avhengig av organisasjonens behov, kan kompensasjonsforvaltere overvåke selskapets prestasjonsevalueringssystem. De kan også håndtere ansattes fordeler. Medarbeiderbelønningssystemer som bonuser, fortjenesteoppretting og ytelsesplaner kan også falle innenfor deres ansvar.
Kompensasjonslederens rolle
Mens en god del av å utvikle en god kompensasjonsstrategi innebærer å sitte bak en datamaskin og se på dataene, har en god kompensasjonsleder også en forretningspartnerhue . Kompensasjonsforvaltere møter linjeforvaltere for å bidra til å utvikle strategier for opprykk og oppbevaring for eksisterende ansatte.
De kan være ansvarlige for årlige økningsprogrammer, siden selskapene ofte knytter årlige lønnsøkninger til ytelse.
Således kan en kompensasjonsleder finne seg nært samarbeid med individuelle ledere, samt HR-forretningspartnere, HRIS-eksperter og lønnsavdelingen for å sikre at opprøringen gjøres riktig og rettferdig. Det er viktig at en kompensasjonsstrategi gjenkjenner forskjellene i mennesker.
For eksempel kan en kompensasjonsleder jobbe direkte med en leder for å komme med en ny jobbbeskrivelse som gir et annet belønningsbånd for å bidra til å beholde en verdsatt ansatt som har nådd et høyt nivå innenfor sitt nåværende betalingsbånd.
Det siste du vil, er å miste en ansatt som legger til betydelig verdi for selskapet på grunn av kompensasjonspolitikk. Men timepersonell har vært kjent for å gå for en lønnsvekst på $ 0,25 per time. Salaried ansatte vil hoppe skipet for så lite som $ 5000, selv om de liker sin nåværende arbeidsgiver.
Kompensasjonsforvaltere er multitaskere
Selv i store selskaper kan kompensasjonsforvaltere være involvert i så mange forskjellige prosjekter og prosesser som det føles som om de har for mange hatter. Men i små og til og med mellomstore bedrifter er det uvanlig å finne en ansatt som har det eneansvar som er kompensasjon.
Ofte er en HR-generalist, HR-forretningspartner, eller en rekrutterer oppdraget med kompensasjonsfunksjoner. Kompensasjon er komplisert og kan kreve gode matematiske og statistiske ferdigheter som ikke hver HR-person har. Av denne grunn, i små bedrifter, faller kompensasjon ofte på HR-personen med de beste tekniske ferdighetene.
Hvorfor en kompensasjonsleder er så viktig for et selskap
Hva er det første folk er interessert i når de får jobbtilbud ? Betalingen. Hva er det første som noen kommer til å si om de finner ut at deres lønn ligger langt under sine tilsvarende medarbeidere? Diskriminering! Og det kan bety en kostbar søksmål .
Hva skjer når firmaet naboen begynner å betale mer? Folk begynner å forlate i kjør. Betaling er helt avgjørende for å bygge og vedlikeholde et godt selskap.
Hvis betalingen din ikke er konkurransedyktig og folkene dine ikke er godt belønnet, bryr de seg ikke om videospillene i pauseomrommet eller gratis lunsjer på fredag.
I hovedsak er en god kompensasjonsleder et av dine beste retensjonsverktøy - brukt effektivt. Pass på at hun kompenseres på riktig måte. I små til mellomstore organisasjoner hvor ansatte må ha på seg mange hatter, håndteres ansvaret til en kompensasjonsleder av Human Resources Manager eller HR Generalist .