Best Practices og hva som ikke skal gjøres når du kommuniserer om lønn
I en WorldatWork.org-undersøkelse hadde arbeidsgivere vanskeligheter med å betale kommunikasjon regelmessig som høyt oppnådde ansatte føler seg underbetalte. Ansatte mener at lønnsbeslutninger er basert på dårlig informasjon, og de tror feilaktig at de betales under markedet.
Som undersøkelsen bemerket, "Hvor mye å kommunisere om lønn er en kontinuerlig debatt, hvorav det ikke er et klart svar. De for åpen kommunikasjon hevder at med mindre ansatte forstår betalingssystemet og hvordan deres lønn bestemmes, vil det ikke treffe sitt mål for å støtte og muliggjøre oppnåelse av strategiske forretningsmål.
"For øvrig, selv fortalere om belønningsprogrammets gjennomsiktighet påpeker at et nivå av ansattes personvern skal bevares, og at fullstendig åpenhet, hvor ansatte vet hvor mye deres medarbeidere blir betalt, kan fremme sjalusi og prestasjonsproblemer."
Ifølge studien sa bare 13 prosent av studievennerne at de fleste av sine ansatte forsto hvordan variabel lønn , lønn og fordeler jobber sammen for å kompensere ansatte. 30 prosent av respondentene sa at de fleste eller alle ansatte forstod hvorfor reiser ble fordelt slik de var, men 45 prosent sa at bare noen eller få ansatte forstod.
Gitt nivået på forståelse blant ansatte, med mindre organisasjonen har gjort en crackerjack kommunikasjonsjobb, trenger de fleste ansatte utdanning om deres kompensasjon . For at de skal kunne forstå alle lønnsopptak som de mottar, må kommunikasjonen bredere utdanne dem om selskapets kompensasjons- og kompensasjonsfilosofi.
Ledernes rolle i å kommunisere et løft
Mens ledere ikke er eneansvarlig for å kommunisere om kompensasjon med ansatte, har ledere en betydelig rolle. (Personellpersonale, totalbelønningsoppgavene, møter med fordeler selskapsrepresentanter og lønnsopptaksbrev spiller også en rolle i ansattes forståelse og aksept av total kompensasjonspakken .)
Ledere må:
- Forstå deres rolle og verdien de legger til når de kommuniserer en lønnsoppgang.
- Forstå selskapets betalingsfilosofi, for eksempel fortjenesteøkninger mot de økte kostnaden for leveforhøyelse, variabel lønn mot grunnlønn og så videre.
- Kommunisere effektivt om lønnsøkningen, slik at medarbeiderne føler seg belønnet og anerkjent av økningen.
Hva ikke å gjøre når du kommuniserer med en lønn
Når du kommuniserer med en ansatt om en lønnsoppgang, er disse handlingene og uttalelsene du trenger for å unngå.
- Unnlater å gi medarbeider konteksten for økningen. For eksempel er selskapets filosofi å tildele lønnsøkninger basert på fortjeneste og bidrag.
- Fortell arbeidstakeren prosentandelen av økningen. I et miljø nasjonalt der lønn øker gjennomsnittlig 2,5 - 3,5 prosent for ansatte som utfører, vil en prosentandel ikke tjene som motivator. (Ansatte vil vanligvis gjøre matematikken etter møtet likevel.)
- Ikke sammenlign medarbeiderens økning i forhold til andre ansatte.
- Ikke sammenlign ansattes ytelse til ytelsen til noen annen ansatt.
- Unnlater å fortelle de ansatte hvorfor de mottar økningen.
- Legg vekt på diskusjonen om hvorfor økningen ikke er større.
Best Practices for å kommunisere en Pay Raise
Planlegg et privat møte med den ansatte for å diskutere deres lønn. Følg disse beste praksisene under møtet under møtet.
- Gi sammen konteksten for ansattes lønnsoppgang. For eksempel er selskapets filosofi å tildele lønnsøkninger basert på fortjeneste og bidrag. Denne økningen i din lønn er å vise takknemlighet for dine bidrag i år.
- Fortell arbeidstakeren hvorfor de mottar lønnsøkning. Vær så spesifikk som du kan være om bidragene de har gjort i løpet av året.
- Gi medarbeider mengden i dollar av økningen. I forbindelse med Human Resources, fortell arbeidstakeren det totale beløpet av deres nye årslønn.
- Ikke følg hvorfor oppveksten ikke er større hvis ikke arbeidstaker bringer det opp under møtet.
- Express tro og tillit til at medarbeider vil fortsette å bidra, og at du vil verdsette alle deres fremtidige bidrag.
- Takk ansatte for deres arbeid og forpliktelse til bedriften din.
- Oppfølging i forbindelse med HR på et skriftlig dokument for medarbeiderens fil, og at du sender e-post til arbeidstakerens hjemmeadresse.
Hva kan utfordre deg når du kommuniserer med en lønn?
Dette er de vanligste situasjonene du vil møte.
- Medarbeider er uenig med beløpet av lønnsoppgangen. Eller ansatt er skuffet over mengden av økningen.
- Medarbeider er uenig i vurderingen av hvorfor han eller hun oppnådde opptjent beløp.
- Medarbeider ønsker å vite hvordan hans lønnsøkning sammenlignes med de øvrige ansatte.
- Medarbeider ønsker å vite omfanget av prosentsatsene for økning som var tilgjengelig i selskapets lønnsplan.
- Ansatte ønsker å vite hvordan hun kan tjene en større økning neste gang reiser er tilgjengelig. Som leder, utarbeide et svært spesifikt svar på dette vanlige spørsmålet. Kom forberedt på møtet med mål og mål og anbefalte tiltak som vil tjene medarbeideren den største tilgjengelige heve.
- Medarbeider ønsker å vite hvor mye hun vil motta i bonuslønn eller fortjenestedeling når du kanskje ikke vet svaret på hvor mye eller selv om disse variablene betaler, vil være tilgjengelige.
- Selv om dette er emnet for en egen artikkel, hva om den ansatte ikke fikk en lønnsoppgang.
Ta hensyn til disse tipsene og beste praksis for effektivt å kommunisere en lønnsøkning til en ansatt. Bruk følgende ressurser til grunnleggende tilnærminger for å diskutere problemer i vanskelige samtaler .