- De er en forpliktelse mellom medarbeider og leder om hva medarbeider skal gjøre for å vokse og hva lederen vil gjøre for å støtte medarbeiderne.
- De er en katalysator for dialog og idedeling.
- Når noe blir skrevet, er det mer sannsynlig å bli ferdig.
- De gir et rammeverk for hvordan man skal utvikle seg.
Forberedelse
Hvis du skal hjelpe noen andre til å skrive en IDP, vil jeg sterkt anbefale at du har den nåværende en selv. Ellers kan du komme over som en hykler ("Det er bra for deg, men jeg trenger ikke en" ). Viser din ansatt din egen plan, eller refererer til din egen IDP, er en god modell og sender en melding om at utvikling er for alle .
De fleste organisasjoner vil ha noen form for IDP-skjema for å fylle ut, eller en online-versjon, med instruksjoner. Ansatt skal først fylle ut skjemaet, men lederen bør også se på skjemaet som forberedelse til diskusjonen med den ansatte. IDP består vanligvis av følgende:
Karriere mål
Dette svarer på spørsmålet "Utvikling for noe formål?" For å bli bedre på den nåværende jobben? Dette er på tide å ha en karriere diskusjon med medarbeideren, for å finne ut hva de ønsker - noen annen jobb, enten en kampanje eller en lateral bevegelse, eller om de er fornøyd med hvor de er for tiden.
Det er også en sjanse til å gi tilbakemelding på om medarbeiderens karriere mål er realistiske, eller å tilby ytterligere forslag. Gode utviklingsplaner adresserer ofte både den nåværende jobben og minst to potensielle fremtidige roller.
Toppstyrker og utviklingsbehov
En vurdering av toppstyrker og utviklingsbehov (ofte valgt fra en kompetanseliste eller fra ytelseskriterier).
Mens medarbeideren skal gjøre sin egen selvvurdering, er det på tide å gi egen vurdering av de ansattes styrker og utviklingsbehov.
Disse kan være områder som ble identifisert i en ytelsesvurdering, en 360-ledelsesvurdering eller tilbakemelding fra andre. Ikke glem å benytte anledningen til å gjenkjenne og styrke styrker. Styrker vil ofte bli styrket og også håndteres for å møte utviklingsbehov.
Utviklingsmål
Et kort utviklingsmål for hvert utviklingsbehov. For eksempel, " Forbedre lytteferdigheter ," eller "Lær hvordan du leder et produktteam ."
Handlingsplan for å adressere utviklingsmål
De vanligste utviklingsaksjonene, oppført i rekkefølge av utviklingseffekt er
- Flytt til en ny jobb, ta en utfordrende oppgave innen din nåværende jobb
- lære av noen andre (din leder, en trener, et emne ekspert eller rollemodell)
- bli utdannet på emnet: ta kurs og les videre om emnet
- og en del for oppfølgingsdatoer, statusoppdateringer og signaturer. Velg datoer, kostnader, og hvem er ansvarlig for hva. Denne delen vil bli fylt ut under diskusjonen. Datoene vil hjelpe hver enkelt av dere å holde dine forpliktelser. Eventuelle kostnader skal godkjennes eller ikke.
Diskusjonen med din medarbeider
Planlegg en time med din medarbeider for å diskutere. Tillat medarbeider å lede diskusjonen og gå gjennom hver del av planen. Lytt til ansatt, still spørsmål til avklaring, prøv å finne ut årsakene til at arbeidstakeren valgte et mål og tilby ditt eget utviklingsmål hvis du tror at arbeideren savnet et kritisk mål. Lytt til arbeidstakerens handlingsplaner, og godta, modifisere, avvise (forklare hvorfor), og gi dine egne ideer. Her er noen ekstra doser og don'ts:
- Spør deg selv, "Er det virkelig verdt det?" Før du legger til dine kommentarer.
- Gi avklaring eller ytterligere tilbakemelding.
- Gi ytterligere utviklingsideer.
- Tilbyr å åpne dører og foreta tilkoblinger.
- Vær støttende, oppmuntrende.
- Må være tilgjengelig for oppfølging, hold dine forpliktelser.
- Ikke behandle dette som en ytelsesvurdering.
- Ikke vær en vet-det-alle.
- Ikke insister på alle dine egne ideer.
- Ikke snakk om deg selv.
- Ikke vær vag når du blir bedt om avklaring.
- Ikke kylling ut og utvikling av sukkerbelegge.
Når du kommer til en avtale om dine mål og planer, bestem deg og bli enige om sluttdato og oppfølgingsdato. Skriv skjemaet, med kopier for begge dere. Av dere begge signerer planen, er det en symbolsk toveisforpliktelse.
Hold dine engasjementer, og følg opp ofte.
Dine oppfølgingsdiskusjoner med din medarbeider vil hjelpe dem å reflektere over det de lærte, og de to av dere vil vurdere fremgang og komme opp med eventuelle endringer i planen. IDP skal være et "levende dokument", og en katalysator for pågående diskusjoner om din ansattes utvikling.