Hvordan få pålitelige resultater
- utviklet av fagfolk som forstår hvordan man legger sammen spørsmål som skaffer objektiv informasjon;
- administreres hensiktsmessig med omhu og hensyn til organisasjonens kultur og kommunikasjon ; og
- analysert av folk som forstår undersøkelsesforskning og kan gi effektiv analyse.
Videre, for å bygge et forhold av ærlighet, integritet og tillit blant organisasjonsansatte , bør resultatene kommuniseres effektivt og håndteres av organisasjonen. Til slutt må organisasjonens ledere følge fremdriften og kommunisere gjennomføringsframganger og feil.
Denne artikkelen forsøker ikke å gi en omfattende veiledning for å utføre medarbeidertilfredshetsundersøkelser og ledende ansattes fokusgrupper. Det identifiserer fem metoder for å omfavne når man gjennomfører medarbeiderundersøkelser og fokusgrupper.
Kommuniser faktaet at mens ansattes responser er konfidensielle, blir dataene samlet for å forbedre arbeidsplassen
Jeg har blandede følelser om konfidensielle eller hemmelige undersøkelser. På den ene siden ønsker jeg at de ansatte skal reagere på en sannferdig måte. På den annen side, grunnen til at arbeidsgiverne tilfredsstiller medarbeiderne eller kundetilfredshet er det å telegrafere deres åpenhet mot innsats fra ansatte.
Den andre er å virkelig forstå hva som er på deres medarbeideres sinn.
Selv om jeg innser at noen arbeidsgivere har ulike motivasjoner, er det ikke sannsynlig at selskaper som er ansattorientert, bruker informasjonen som er samlet inn negativt. Hvis du starter med en åpen prosess, vil ansatte lære at arbeidsgiveren kan stole på å bruke informasjonen i deres beste interesse.
Som ekstern konsulent forklarer jeg alltid for ansatte at min hensikt med å snakke med dem er å dele informasjon for fellesskapet. Derfor er mitt løfte om konfidensialitet at jeg skal bruke informasjonen for å hjelpe selskapet med å gjøre positive fremskritt.
Spørsmålene spurte virkelig
Ingen er like kjent med bedriftskulturen som de som jobber i selskapet hver dag. En liten gruppe medarbeidere bør bestemme temaene for spørsmålene som skal stilles. Disse spørsmålene vil relatere til de oppfattede liker, misliker og utfordringer som dine ansatte kan oppleve i organisasjonen din.
Når du har bestemt emnene til spørsmålene du skal stille, utvikle du spørsmål. Dine spørsmål bør vurderes for å sikre at de ikke fører til ønsket respons, vag eller åpen for tolkning, avhengig av hvilken ansatt som leser spørsmålet.
Ledende spørsmål eller uttalelser er et problem når ukvalifiserte personer utvikler spørreskjemaene. Et eksempel på en ledende uttalelse som også vil få et partisk svar er: Min lederens dør er alltid åpen for meg. Et eksempel på en uklart uttalelse er: Min karriereutvikling og jobbtilfredshet forbedres av prosessen med utvikling av ytelsesplanlegging (PDP).
Noen profesjonelle undersøkelsesfirmaer har utviklet databaser med spørsmål som har blitt bestemt å være effektive gjennom årlige medarbeider- eller kundetilfredshetsundersøkelser i ulike organisasjoner. Du kan få tilgang til denne tjenesten selv om du ikke vil ansette et eksternt firma for å administrere undersøkelsen eller lede dine fokusgrupper.
Hold ansattes fokusgrupper eller undersøkelsesprosesser på arbeidsstedet ditt
Hvis du tar medarbeidergrupper utenfor stedet for å delta i undersøkelser og fokusgrupper, sender du en klar melding om at det ikke er "trygt" å snakke om ansattes tilfredshet i selskapet. Dette er akkurat det motsatte av meldingen du virkelig vil sende. Din beskjed? Det er trygt å dele hva du synes. Selskapet bryr seg om hva du synes, og arbeidsgiveren gir rom og personvern som er nødvendig for din deltakelse.
Aldri miste kontroll over dataene dine
Mens du ikke vil vite at Maria gjorde denne observasjonen, vil du vite at tre mot tretti ansatte gjorde observasjonen. Hvis du jobber med en konsulent for å administrere en undersøkelse om medarbeidertilfredshet eller kjøre ansattes fokusgrupper, må du sørge for at du har tilgang til dataene.
Denne tilgangen til data og analyse vil tillate deg å vurdere i hvilken grad ulike meninger gjennomsyrer arbeidsstyrken din. Dataene vil tillate deg å lage din egen vurdering av ansattes tilfredshet. Spesielt korrelasjonsanalyse og andre datakart og grafer er viktige for deg å få tilgang til.
Jeg ble en gang bedt om å analysere dataene fra en undersøkelse av medarbeiders mangfold, som overfladisk viste seg å indikere at undersøkelsen for Human Resources hadde alvorlige mangfoldskompetanseproblemer. Med statistisk analyse ikke min spesialitet, hyret jeg en statistiker for å profesjonelt analysere dataene for meg og vi fant det motsatte. Ingen statistisk bevis på mangel på mangfoldighetsvurdering eksisterte ved dataanalyse. Så opprettholder tilgangen til dataene og analysen.
Tillat aldri ansatte å selektere for deltakelse i undersøkelser og fokusgrupper
Ansatte bør aldri selv velge å delta i en ansatt fokusgruppe eller undersøkelse. Når du tillater selvvalg, vil du generelt finne at mindre fornøyde eller svært fornøyde medarbeidere registrerer seg for gruppen. Eller dine mer kommunikative ansatte er mer komfortable og uttrykker sine meninger i en gruppe. Det mindre kommunikative personalet er garantert å være urepresentert.
I en nylig omtale av en klients ansattes fokusgruppeprosess ble flere av de mer negative funnene angitt i de eksakte ordene som en misfornøyd medarbeider hadde brukt til å uttrykke de eksakte følelsene til meg uken før. Hvor mange ansatte faktisk føler den måten?
Vi vet aldri sikkert. Tilgang til de resulterende dataene og utvelgelsesprosessen for deltakelse i fokusgruppene ble styrt av eksterne konsulenter.
For gyldige og pålitelige resultater, bør hver enkelt medarbeider være med i undersøkelsesprosessen, eller en tilfeldig utvalgsmetode skal benyttes for å bestemme hvem som skal inkluderes. For å sikre utbredt deltakelse, kanskje tilby et insentiv , enten over hele virksomheten eller for enkeltpersoner.
Konklusjoner om Employee Satisfaction Surveys
Du kan bruke et enkelt papir- og blyantinstrument, en online-undersøkelse eller en mye mer sofistikert prosess for å vurdere dine ansattes tilfredshet. Jeg har brukt alt fra en dataanalyse av den interne IT-avdelingen til en online internt produsert undersøkelse til et eksternt undersøkelseskonsulentfirma med prøvde og sanne spørsmål.
Noen grunnleggende for vellykkede, pålitelige medarbeidertilfredshetsundersøkelser og fokusgrupper finnes i hvert tilfelle. Jeg har gjennomgått fem viktige faktorer her. Ignorer dem, og du kan få en falsk forståelse av dine medarbeiders tilfredshet.
Dine resultater kan skje positivt eller negativt basert på ferdighetene dine tilretteleggerne eller undersøkelsesprodusentene og de ansatte som bestemte seg for å delta. Verste, du har kanskje sendt feil beskjed til dine ansatte om sikkerheten og verdien av kommunikasjon i din bedrift. Gjør dette på din fare.