10 tips til effektiv uenighet i en relasjon
Når det er sagt, er uenig med sjefen din mye lettere hvis organisasjonens arbeidskultur støtter divergerende meninger og synspunkter. I slike organisasjoner oppfordres engasjerte medarbeidere til å tilby sine meninger og ideer fordi organisasjonen ønsker å utnytte ansattes talenter, ferdigheter og erfaring.
Men la oss ikke glemme at sjefer er menneskelige og har sin egen spesifikke ledelsesstil . At ledelsesstilen kan variere fra diktatorisk til så praktisk at de ikke er i berøring. Det viktige er å kjenne sjefen din og hans lederskapsstil for å vurdere hvor mye uenighet vil bli verdsatt og tolerert.
Hvordan Prep For Uenighet
Hvordan du nærmer deg uenighet er kritisk når du vil være uenig med sjefen din. En respektfull, gjennomtenkt tilnærming vil alltid trumpe en aggressiv, krevende tilnærming. Å ha fakta tilgjengelig som støtter saken din er også nyttig.
Å undersøke området uenighet, benchmarking praksis fra andre selskaper, og snakker med bransjens kontakter er lekser som du bør gjøre før du nærmer deg sjefen din. På den måten vil ikke-konkurransedyktige beste fremgangsmåter bringe den nødvendige bekreftelsen for å støtte ditt synspunkt. Bevæpnet med data, det handler ikke om hva du synes versus hva sjefen din mener.
Spesielt når beslutningen innebærer alvorlige forretningsprosesser som kan kreve forstyrrende forandringsstrategier , økonomiske forpliktelser og følelsesmessig energi fra ansatte, trenger din mening fakta for å støtte det.
10 Nøkkelhandlinger å ta for å forberede seg på uenighet
For å få det mest vellykkede resultatet for uenighetsdiskusjonen med sjefen din, er det ti ting som ansatte jeg har kjent har gjort når de har lyktes uenig med sjefen sin.
Å overholde alle eller noen av disse vil gjøre det uenig med sjefen din enklere, tryggere og mer sannsynlig å få deg det resultatet du leter etter.
- De bygget forholdet først. Dermed, da de var uenige, hadde de et godt forhold til å starte.
- De hadde en rekord av suksess og fikk sjefen til å se bra ut. Sjefen hadde noen tro på at deres anbefalinger skulle fungere på grunn av positive erfaringer i fortiden.
- De hadde en historie med å praktisere personlig mot . De kunne være avhengige av å snakke om forretningens gode. De ville være uenige når de virkelig trodde de var i rett og de var ikke "bare uenige for å være uenige.
- De viste en forpliktelse til den overordnede suksessen til virksomheten , ikke bare for deres personlige aggrandizement, fiefdoms eller karriereforfremmelse . De unngikk å lage anbefalinger som hjalp ett lag eller avdeling og betraktet andre, eller hele.
- De var grei og spilte ikke spill. Selv om de søkte allierte å være enige med sin posisjon, var de på forhånd om det og kunne derfor stole på det.
- De gjorde ikke sjefen som en idiot. Ingen av uenigheten var personlig i naturen, og det var ingen navneoppringelse, sarkasme eller disparagement. Uenigheten kom over som en logisk tilnærming til problemet og i teamets beste. De startet diskusjonen ved å identifisere deres områder av avtale.
- De brukte sjefen som mentor . Uansett hvor mye de var uenige med sjefen, gjorde han eller hun fortsatt noe som var riktig å være i lederstilling. De spurte seg hva de kunne lære av sjefen sin og søkte tid med sjefen sin for å diskutere problemer og tilnærminger.
- Deres forretningsetikk og relasjoner var over fortalte. De var folk sjefen kunne komfortabelt støtte og forsvare.
- De gikk ikke rundt sjefen til hans eller hennes sjef for å be om deres sak. Sjefen ble ikke blindsided av sjefen sin og den rapporterende medarbeider som var uenig.
- De var gode kommunikatører som kunne uttrykke seg overbevisende med bevis og begrunnelse for å støtte deres sak. De visste at "jeg tror" eller "jeg føler" ikke var nok til å påvirke den kritiske retningen. De måtte presentere harde data og relevante fakta. De var i stand til å demonstrere at de hadde undersøkt sin løsning grundig, inkludert benchmarking andre lignende selskaper i sin bransje.
Bruk disse tipsene for å forberede dagen - og det kommer hvis du er en god medarbeider , den type medarbeider som de fleste sjefer vil ha - når du vil (eller trenger) å være uenig med sjefen din.