Seksuell trakasering
Seksuell trakassering faller under paraply av kjønnsdiskriminering. En kvinne kan ha rett til samme fordeler, fremskritt, lønn og andre fordeler som sin mannlige motpart i henhold til selskapets politikk, men atferd mot henne på arbeidsplassen er uholdbar, og den er relatert til hennes kjønn.
Jeg er sikker på at du er kjent med 2017 #MeToo-bevegelsen født av seksuelle trakasseringskrav mot Hollywood mogul Harvey Weinstein da skuespilleren Ashley Judd bra gav sin historie til store nyheter. År tidligere hadde Weinstein truet Judd hvis hun ikke var enig i en seksuell handling.
Hollywoods eksempler er ekstreme, men dette ville være tilfelle hvis Judd ble utsatt for uvelkomne berører eller til og med støtende vitser rettet mot sex eller seksuell identitet. Og mens en vits kan være OK, utgjør gjentatte vitser på daglig eller hyppig måte trakassering. Trakassering kan også innebære løfter om fremgang i bytte for seksuelle favoriserer.
Den brede sfæren av seksuell chikane
Kvinnenes trakassering trenger ikke nødvendigvis å være en mann. Kvinner kan være like skyldige i seksuell trakassering mot andre kvinner. På samme måte må skadelideren ikke nødvendigvis være kvinnens sjef eller veileder. Det er fortsatt trakassering hvis en kollega eller klient er kilden til atferden, og selskapets ledelse gjør ingenting for å stoppe det.
Hva utgjør diskriminering
Det ordspråklige "glassloftet" er et klassisk eksempel på kjønnsdiskriminering på arbeidsplassen - den uskrevne koden at kvinner ikke kan holde visse seniorstillinger og forhindres i å komme seg utover et visst punkt på grunn av kjønn til tross for deres ferdigheter, talenter og kvalifikasjoner.
Salgsfremmende bud
Glassloftsituasjonen faller under kategorien salgsfremmende grunnlag. Det er ulike grunner for dette grunnlaget; å ha barn som den viktigste. Glassloftbevegelsen, født i slutten av 1900-tallet, skulle knuse barrieren (dvs. taket) som hindret kvinner i å flytte opp bedriftsstigen. Og selv om kvinner har kommet langt, er de ikke der ennå.
I 1990 var det seks kvinner på Fortune 500-listen over administrerende direktører. I 2017 var det 32 kvinner. Flere kvinner, men ikke nok, vurderer vi snakker om 500 administrerende direktører.
Men seksuell diskriminering går lenger enn det administrerende direktør. En mann og en kvinne kan ha nøyaktig samme stilling og utføre samme plikter i et selskap, men jobbtittel er annerledes. Mannen kan også bli betalt mer, eller han kan ha rett til opptak eller kampanjer på en annen tidsplan, og i et raskere tempo enn kvinnen.
Intervju spørsmål
Intervjuprosessen bør være lik (hvis ikke den samme) for begge kjønn, men kvinner forventes ofte å legge til forskjellige typer spørsmål.
Kvinner blir ofte spurt om de har barn eller om de har tenkt å få barn.
Disse typer familie spørsmål er ulovlige, og enda viktigere, har ingen betydning for en persons evne til å gjøre en jobb bra. Men mange arbeidsgivere predikat ansette potensielle ansatte på ideen om at de kanskje trenger å bruke barselsorlov. Arbeidsgivere må vurdere at fedre (enten rett eller homofil) kan trenge å ta foreldreorlov. Ingen kjønn bør stilles spørsmålet.
avslutninger
Altfor ofte blir oppsigelser håndtert med kjønnskompetanse. Det kan være spesielt utbredt i manndominerte næringer (for eksempel produksjon) der seksuell trakassering ikke tas alvorlig. Det er tilfeller av kvinner som har klaget over kjønnskompetanse og funnet seg arbeidsledige.
En kvinnelig ingeniør hos luksusbilprodusenten Tesla, AJ Vandermeyden, anklaget produsenten for å ignorere hennes klager om seksuell trakassering og betale henne mindre enn hennes mannlige kolleger.
Deretter ble hun sparket i hva hennes advokat hevdet var en gjengjeldelse. Vandermeyden, som ble offentliggjorte, hevdet også at hun ble fortalt og kalt av mannlige ansatte, og at Tesla ikke klarte å behandle hennes klager om trakassering, ulik lønn og diskriminering. Dette er bare ett eksempel. De fleste er ikke så modige som Vandermeyden skulle snakke for frykt for en plagsom arbeidsoppgave og / eller dårlig rykte i sin bransje.
Slik rapporterer du diskriminering
Hvis du eller noen du kjenner, er et offer for kjønnsdiskriminering på arbeidsplassen (mann, kvinne, bi eller trans) først, fortell firmaets human resources-avdeling. Eller snakk med din veileder hvis din bedrift ikke har en human resources-avdeling.
Hvis situasjonen vedvarer, kan du kontakte Equal Employment Opportunity Commission og legge til ansvar for diskriminering - et første skritt før du tydeliggjør arbeidsgiveren din. Men før du saksøker, møt deg med en advokat for å avgjøre hva kravene er der du jobber. Du kan ha så lite som seks måneder til å betale en avgift, og EEOC må typisk undersøke klagen din før du har lov til å ta andre sivile tiltak.