Hvordan forebygge og bekjempe favoritisme på arbeidsplassen din
Hva er favourisme?
Favoritisme på arbeidsplassen er når en person (vanligvis en leder) demonstrerer fortrinnsbehandling til en person over alle de andre ansatte av grunner som ikke er relatert til ytelse.
Hvis Sue selger 50 prosent mer produkt enn Jane, er det ikke favoritisme hvis Sue får kampanjen, ros og spesielle privilegier .
Hun har tjent det gjennom sin høye ytelse. Men hvis Sue og Jane er like utøvere eller Jane gjør en bedre jobb, og Sue fortsatt får kampanjen, ros og privilegier, så er det favorittisme.
Er Favoritism ulovlig?
Svaret på dette spørsmålet er "det avhenger." I eksemplet over hvor Sue og Jane utfører på samme nivå, men Sue får alle fordelene, er favorittisme lovlig, men dum. Hvis grunnen til at en leder favoriserer en ansatt over de andre, er basert på personlighet, sosiale forbindelser (er den begunstigede ansatt, konsernsjefens niese ?), Eller at den begunstigede medarbeider vet hvordan man suger opp til sjefen, så er favorittisme lovlig.
Favoritisme blir ulovlig dersom årsaken bak preferansebehandlingen ikke bare er preferanse, men en beskyttet karakteristikk, som rase, kjønn eller alder .
Hvis lederen behandler 24-årig Sue bedre enn 60 år gammel Jane, kan behandlingen være aldersrelatert.
Kanskje lederen ikke vil investere i en ansatt hun tror ikke vil lære nye ting . Det er ulovlig diskriminering. Hvis lederen foretrekker folk av sitt eget løp og belønner derfor folk som deler sin etniske arv over de som ikke gjør det, er det ulovlig.
Noen ganger er det vanskelig å avgjøre om favorittismen er lovlig eller ulovlig . Hvis Jane og Sue er forskjellige løp, og Sue deler samme løp med sjefen, er det ulovlig diskriminering, eller er det basert på personlighet alene? Hvis sjefen ikke viser noen tegn på ulovlig diskriminering på annen måte, må du sannsynligvis krite det opp til lovlig favorisering.
Hva skjer i en avdeling med favourisme?
Ingenting bra skjer når en leder viser favorittisme mot en ansatt. De ikke-favoriserte medarbeiderne begynner å føle at deres prestasjoner ikke blir anerkjent. De blir motløs på mangel på sammenheng mellom hardt arbeid og suksess.
Gradvis begynner folk å frigjøre seg fra sitt arbeid . De vet at den begunstigede medarbeider vil fortsette å bli belønnet uansett hva de gjør, så hvorfor skal de prøve? Noen ganger vil ansatte forsøke å sabotere favoritten, noe som kan styrke lederens posisjon om at denne personen er spesiell ellers, hvorfor ville alle andre være sjalu?
Men det er ikke alltid solskinn og roser for den begunstigede medarbeider heller. Mens noen begunstigede ansatte åpenbart nyter sitt privilegerte sted, begynner andre å føle seg ubehagelig. De vet at de ikke er de beste, men mottar ros.
Andre ansatte slutter å likt den favoriserte, noe som gjør det vanskelig å få venner på jobb .
Du kan ende opp med økt omsetning og lav arbeidsetikk innenfor avdelingen.
Hvordan bekjemper du favourisme?
Å håndtere favorittisme er definitivt en rolle for Human Resources-avdelingen eller toppledelsen. Det første trinnet er å gjøre lederen oppmerksom på favorittismen. Det kan virke rart, men noen ledere har ingen anelse om at de favoriserer en ansatt over en annen.
I tilfeller der sjefen og medarbeiderne er gode venner eller har personligheter som klikker, kan sjefen ikke se hennes favorittisme som urimelig. Noen ganger, bare å bringe det til lederens oppmerksomhet kan løse problemet. Når du er klar, kan lederen arbeide for å behandle ansatte mer rettferdig.
Hvis det ikke virker, hjelper lederen å implementere beregninger for måling av ansattes ytelse, i stedet for å stole på deres tarmenes følelser om ansattes ytelse.
Deretter jobber med lederen for å gå over disse beregningene med jevne mellomrom.
Hvis det ikke stopper problemet, må du kanskje flytte enten lederen eller favoritten til en annen gruppe, eller i en veldig dårlig situasjon, avslutte lederen .
Hvordan forhindrer du favoritisme?
Selv store ledere kan bli byttet til favorittisme fordi mennesker bare liker naturlig noen mennesker mer enn andre. Så har følgende ting på plass for å bidra til å stoppe favorittisme på arbeidsplassen din.
- Oppfordre vennskap mellom nivåer . Akkurat som din policy mot dating folk i din direkte rapporteringslinje , bør du forby ledere fra å engasjere seg i eksterne aktiviteter med sine direkte rapporter. Du trenger ledere, ikke venner .
- Opprett et metrisk basert ytelsesvurderingssystem. Det er lettere å se hvem toppspilleren er hvis du vet hva du ser på når det gjelder utmerket ytelse.
- Oppmuntre sporadiske møter på skipnivå slik at dine ansatte har mulighet til å møte sjefens sjef.
- Kaller det ut når du ser favorittisme oppstår. Hvis du merker at Heidi ofte spiser lunsj med hennes direkte rapport, Jane, snakk med henne om det. Pass på at hun spiser lunsj en på en med sine andre direkte rapporter også, eller få henne til å stoppe øvelsen før den vokser.
Favoritisme kan ikke være ulovlig, bortsett fra under visse omstendigheter, men det er absolutt skadelig for et produktivt og lykkelig arbeidsmiljø.