Du må leve med resultatene, ikke HR
Finne det beste talentet
- Å ansette den rette kandidaten trenger du den rette stillingsbeskrivelsen. Hvis jobbeskrivelsen din ikke stemmer, vil du bare kaste bort tid, og du vil ansette feil person. Ta deg tid til å skrive beskrivelser av stillingen omtanke slik at den lett forstås av rekrutterere og kandidater. Skrive en nøyaktig posisjonsbeskrivelse sparer tid og bidrar til å holde frustrasjonsnivåene lave.
Les mer...
Uansett hva slags arbeidsmarked du har å gjøre med, får du alltid mer CV enn du trenger eller vil. Fordi det kan være overveldende å skjermere alle de som nettleser igjen for å finne de beste kandidatene, er det best å bare starte i begynnelsen og lære å delegere noen av denne oppgaven til HR og andre i teamet ditt. Sett fram for tiden retningslinjene og kriteriene du vil bruke til å evaluere kandidatene. Lær deg deretter å stole på dine instinkter. Hvis noe hopper ut på deg som feil, stol på at det er noe galt med søkeren. Husk, til slutt er den nye leien ditt ansvar.
Les mer...Når screeningen av kandidatene er ferdig, inviter de to øverste eller tre kandidatene inn for et intervju. Tenk på tide hvilke spørsmål du vil spørre og hvilke svar du leter etter. Hvis du er usikker på hvilke spørsmål du skal spørre, er det noen jobbintervju spørsmål å spørre .
Les mer...I de fleste bedrifter hviler det mest verdifulle produktet og essensielle elementet i suksess med det lille bassenget av dyktige mennesker på laget ditt. Her er trinnene du må ta for å administrere Talent Pool.
For mange ansatt ledere skriv jobben beskrivelser basert på ferdigheter de leter etter i stedet for å se etter talent. En ferdighet er en lært kompetanse. Og mens nesten alle kan bli undervist i en bestemt ferdighet, er talent mye mer sjeldent og verdifullt. Pass på at du tar talent, ikke ferdigheter.
Ikke la dine egne usikkerheter komme i veien for å ansette de beste menneskene bare fordi noen har dine positive egenskaper. Du vil få et sterkere og mer produktivt team, og andre vil gjenkjenne talentet ditt fordi de vet at A er ansatt A og B's leie C.
Andre ansettelseshensyn
- Som leder må du lage mange subjektive beslutninger, og sjelden vil du ha all den informasjonen du vil ha før du tar en beslutning. Bare bruk din beste dømmekraft og ta den beste beslutningen du kan. En avgjørelse en ansettelsesgarder må gjøre, som ikke kan delegeres, er om du skal leie overkvalifiserte arbeidere . Noen kandidater vil fortelle deg at de planlegger å forlate for tidlig, andre som de er vanskelige å administrere, og fortsatt andre at de er for dyre. Til slutt må du ta avgjørelsen din basert på kvaliteten på teamet ditt og hva dine spesielle behov er.
Les mer... Som overkvalifiserte arbeidstakere har ansettelsesledere en lignende beslutning om å ansette eldre arbeidere . Du må kanskje veie sine utdaterte teknologiske ferdigheter med hva de bringer laget, for eksempel stabilitet. Spør deg selv om de er for sakte eller gjør deres erfaring i andre selskaper eller bransjer, gi dem innsikt som kan hjelpe teamet til å innovere. Igjen, det er bare en beslutning du som ansattssjef kan gjøre. Dette kan ikke delegeres til HR eller noen andre på laget.
Les mer...
Relaterte rekrutteringsfaktorer
- Kandidater kan ikke spørre deg om din bedriftskultur , men de burde. Hvis ikke, må du fortsatt vurdere om potensiell ny leie passer inn før du gjør et tilbud. Kandidater trenger ikke å være karbonkopier av alle andre (og noen ganger kan friskt blod skifte ting til det bedre), men du må vurdere potensiell innflytelse på forhånd hvis noen er virkelig en dårlig passform.
Les mer...
En annen faktor som mange potensielle ansatte bryr seg om, er opplæringsmuligheter . De vil vite om de vil kunne forbedre sine ferdigheter og fremme seg i sitt yrke. Det er også viktig å identifisere på forhånd hvilken opplæring noen trenger, slik at du kan få dem til fart samtidig som du lar dem få vite hvilken trening som er tilgjengelig for dem.
Les mer...