Et ledelses- eller ledelsesvurderingssenter er en serie tester, intervjuer, simuleringer og øvelser som er utformet for å forutsi hvor godt en ledelseskandidat skal utføre i en bestemt rolle. For deg sports fans, tenk på NFL Combine, pleide å vurdere collage spillere for å hjelpe lagene å bestemme hvem som skal velge utkastet.
Er et senter virkelig et sted eller er det noe?
En liten av begge deler. Et "senter" kan faktisk være et sted hvor du sender ledelseskandidater til - drevet av selskaper som spesialiserer seg i vurderingsmetodikk.
Eller du kan ha et "internt" vurderingssenter, ved hjelp av dine egne utdannede ledere eller HR-ansatte, med hjelp av et eksternt firma. Noen selskaper tilbyr til og med "virtuelle" vurderingssentre, som en måte å spare tid og penger på. Alt gjøres online ved hjelp av teknologi som Skype og videobaserte atferdsimuleringer.
Hvem gjør dette?
Det er mange selskaper som vil selge deg evalueringssentertjenester. De jeg er mest kjent med og kan anbefale, er Development Dimensions International, PDI niende hus, Korn Ferry / Lominger, Right Management og Hay Group.
En av tingene du må se etter når du handler for en vurderingsleverandør er potensiell interessekonflikt og partiskhet. For eksempel kan et søkeselskap som tilbyr evalueringssenter-lignende tjenester ha forvirring for å komme inn og vise deg at ledere er alle moroner, slik at de kan komme inn og finne deg nye.
Eller en treningsleverandør vil kanskje igjen vise deg at ledere mangler ferdigheter, slik at de kan selge deg treningsprogrammer. Jeg sier ikke at de alle vil gjøre dette - den jeg har anbefalt, synes å være i stand til å forbli objektiv - men bare vær klar over det.
Hvor dyrt er det?
Dessverre veldig. Dette er nummer én grunn til at mange selskaper ikke bruker dem, og du har kanskje aldri hørt om dem.
De blir vanligvis brukt til toppledelse stillinger, gitt den potensielle risikoen hvis en av disse ledere på høyt nivå ikke trener.
Selvfølgelig vil prisene variere av leverandør, hvilken type stilling du vurderer for, og metodikkens kompleksitet, men for ledende ansatte forventes å betale alt fra $ 8 000 til $ 20 000 per kandidat. Institusjoner og gruppevurderinger kan spare penger, men det er fortsatt en stor investering i tid.
Virker de? Og er de verdt det?
Ja, jeg tror de gjør. Et godt utformet, gyldig og pålitelig vurderingssenter kan vanligvis forutsi potensiell suksess i en rolle og minimere sjansene for å gjøre en dårlig ansettelsesbeslutning. Jeg har snakket med nok leverandører, juryutøvere, gjennomgått forskningen, og har jobbet i selskaper som bruker dem til å være overbevist om dette.
Vurderingssenter har også andre fordeler. Når en kandidat er vurdert, hvis ansatt, kan de få verdifull tilbakemelding. Hvis du trener ledere og HR-ansatte til å delta i et senter, blir de bedre på vurdering og valg. Til slutt kommer de fleste kandidatene imponert over selskapets forpliktelse til å ansette praksis og oppfatter prosessen som mer rettferdig og objektiv.
"Er de verdt det?" Er et vanskeligere spørsmål å svare på. Jeg vil si det avhenger av betydningen av stillingen. For en C-nivå executive hiring beslutning, hvor en utvalg feil kan koste et selskap millioner av dollar, kanskje til og med milliarder, bruker $ 12,000 til $ 20,000 for å ta en bedre beslutning, er det sikkert fornuftig for meg.
Selv om du gjør dårlig ledelse, kan alle i alle fall lære noen verdifulle leksjoner fra en fryktelig sjef.
For de fleste andre stillinger er jeg ikke så sikker. Det er langt billigere alternativer som mange selskaper kanskje ikke bruker, som vil gi deg en bedre avkastning. For en mellomledningsleie vil jeg anbefale:
1. Et godt utformet internt utviklings- og suksessplanleggingssystem. Ved å forsiktig grooming og observere ditt eget basseng av interne kandidater, trenger du ikke å stole på eksterne vurderinger og eksperter.
Dessuten er eksterne ansettelser også vanligvis dyrere og mer risikofylte enn en intern forfremmelse.
Se " Oppdragsplanlegging Best Practices for alle nivåer av ledelse ."
3. Få flere perspektiver, referanser og bakgrunnskontroller. Jo flere data jo bedre. Ved hjelp av et intervjuhold, eller valgkomité, vil det bidra til å overvinne dine egne forstyrrelser og forbedre nøyaktigheten.
3. Administrer ditt eget valideringsverktøy for valget. Det er mange, og de koster hvor som helst fra $ 50 til 500. Et par som jeg har brukt og vil anbefale er Hogan og Caliper, men det er hundrevis. Du kan teste for personlighet, verdier (motivasjon), ferdigheter og intelligens.
4. Bruk en kompetent, pålitelig søkekonsulent. De beste rekruttererne er så gode på hva de gjør, deres egen "sjette sans" er ofte mer nøyaktig enn en romslig eller organisasjonspsykolog.
En eller alle av disse vurderingsmetodene, hvis de gjør det bra, kan bidra til å utrydde fortolkningsmennene fra konkurrentene. Men for en høyt ledelsesposisjon, hvor innsatsene er mye høyere, vil du kanskje vurdere å bruke et fullverdig vurderingssenter. Investeringen er vel verdt det.