Det er få ledelsesoppgaver mer skremmende enn å navigere i den briljant giftige ansattes situasjon . Jeg har personlig levd gjennom dette ved flere anledninger, og jeg har kamplærene til å vise for mine erfaringer. Jeg har også diskutert denne saken på dusinvis av anledninger i MBA og executive innstillinger så vel som i retten i den offentlige mening. Emnet er alltid polariserende.
I hver diskusjon av denne situasjonen foreslår en leir umiddelbart å avslutte den strålende giftige ansatt. De gjør et sterkt tilfelle. En person kan ikke ødelegge miljøet for resten av folket. Gi den enkelte rikelig advarsel, behørig prosess, jevn coaching, og på slutten av dagen, hvis de ikke forandrer seg, brann dem.
Den andre leiren tilbyr en rekke kreative ideer og halvtiltak, blant annet å isolere medarbeider for å minimere toksisiteten, fremme individet for å lede laget og tilby team coaching for alle parter i et forsøk på å få dem til å leke pent sammen.
Begrunnelsen for denne leiren er best oppsummert som, "Det ville være fryktelig å brenne Steve Jobs", og "Vil du virkelig se denne store hjernen i konkurrentens messe på et bransjemesse show?"
Det gir en morsom og livlig debatt, til du virkelig må klare situasjonen på laget ditt. Bruk denne hardt vunnede, ekte verdensveiledningen for å hjelpe deg med å navigere i din egen briljant giftige ansattes situasjon.
9 tips for å hjelpe deg med å administrere Brilliant-Toxic Employee Dilemma:
Unngå å bli blindet av denne ansattes glans . Det er utrolig enkelt å bli blindet til noe mindre enn ønskelig atferd eller karakteristika av det grå materiale og teknisk dyktighet hos eksperten på laget ditt. Du anerkjenner viktigheten av deres kunnskap til gruppens suksess, og du avviser enkelt bekymringer og klager over giftig eller forstyrrende atferd. Så snart du begynner å rationalisere eller forsvare deres oppførsel på grunn av deres glimt eller påstått verdi for firmaet eller laget, er du i trøbbel.
Godta at du ikke kan skape en ansvarskultur med to sett med regler. Etablering og styrking av ansvar for atferd og resultater i enhver lagstilling er viktig for din suksess som leder. Når andre oppfatter det, er det to sett med regler: en for de fleste og en for den briljantgiftige karakteren, har du effektivt invitert dysfunksjon for å ta opp permanent opphold på laget ditt. Et sett med regler, vær så snill.
Din instinkt er å gå på eggskjell rundt denne personen . Din instinkt er feil. Selv om det kan være ubehagelig å åpne en vanskelig diskusjon om upassende eller ødeleggende atferd hos din bosatt geni-ansatt, må du gi en klar og konstruktiv adferdsmessig tilbakemelding på en riktig måte.
Alt mindre vil bli oppfattet som stiltiende godkjenning av disse oppføringene av alle parter.
Lær å gjenkjenne skiltene til et simmeringsproblem . Når gruppemedlemmene unnskylder avvikende oppførsel med uttalelser som høres ut som, "Det er bare Joe / Jane. Vi forventer det fra henne, " vet at du har et problem. Og mens folk kanskje regner med jerklignende atferd fra faget, betyr det ikke at oppføringene bør få lov til å fortsette.
Måle nivået av toksisitet. Mitt fokus i dette innlegget er på hvilke typer atferd som irriterer andre, reduserer samarbeid og legger stress til kulturen, og ikke på de som faller inn i kategoriene som krever umiddelbar eskalering og formell undersøkelse. I mine egne opplevelser gikk briljant giftige medarbeidere på tærne, behandlet kritikere frekt, overtrådte lag og individuell tillit, omgått kommandokjeden, fremmedgjorte lagmedlemmer og virkelig irked alle i veien.
Men hvis problemene medfører trakassering, trusler mot vold eller andre, hopper over dette innlegget og direkte eskalerer til de utpekte myndighetene i firmaet ditt.
Observasjon, tilbakemelding og coaching er dine primære verktøy. Flytt raskt for å skape muligheter til å observere den enkelte i handling. Tilbyr rettidig positiv og kritisk tilbakemelding, og viktigere, jobber med den enkelte for å definere bestemte forbedringer i sanntid. Gi positive tilbakemeldinger om forbedringer når de blir opptjent. Utnytt Coach Goldsmiths konsept Feed-Forward for å hjelpe den enkelte til å utvikle et syn på hvordan situasjoner håndteres på en positiv måte i fremtiden.
Vurder profesjonell coaching. Dette er et kontroversielt punkt i mine live debatter om dette emnet. Mange oppfatter at coaching bør være reservert for gode borgere. I mange tilfeller fortjener denne fantastiske, men mindre enn ideelle borger ytterligere investeringer. Selvfølgelig virker coaching bare hvis personen virkelig anvender muligheten og forplikter seg til å gjenkjenne og forandre seg. Jeg har ingen problemer med å utforske dette valget, forutsatt at jeg lever opp til forholdene i de andre tipsene som er skissert her.
Ikke ignorere politikken i situasjonen. Det vil alltid være individer i andre myndighetsroller som begge anerkjenner din ansattes evner og tror at du som leder kan godt være problemet. Din beste allierte er sjefen din. Hold henne informert; spør henne om hvordan du håndterer situasjonen og sørg for at hun har mulighet til å forstå virkningen av arbeidstakerens toksisitet på hele lagets effektivitet og moral.
Ansiktsverdenen: Hvis det ikke er noen fremskritt, legg tennene inn i programmet. Hvis du har investert tid, energi og kapital i et robust program med tilbakemeldinger og coaching til ingen nytte, bør du jobbe med din leder og HR-spesialist for å utvikle og implementere et eskaleringsprogram. Dette programmet kan meget godt inkludere oppsigelse for manglende overholdelse. Dette er et uheldig sted å ende opp, og for mange ledere stopper kort for dette trinnet.
Bunnlinjen for nå
Det er ingen enkel måte å håndtere briljant giftig medarbeider på. Din troverdighet som leder er på spill, og det er prestasjonen til laget ditt. Den beste tilnærmingen er å spille rettferdig, engasjere seg, følge en bevisst prosess, dokumentere trinnene dine i samsvar med firmaets retningslinjer og løse dilemmaet. Og husk, alle ser på.