I workshops og treningsprogrammer beskriver minst tre av de øverste problemene ledere regelmessig så vanskelig å håndtere, blant annet hvordan man gir effektive konstruktive og positive tilbakemeldinger , hvordan man motiverer ansatte og hvordan de skal håndtere vanskelige medarbeidere.
Her er noen ideer for den tredje utfordringen som er identifisert ovenfor, som omhandler vanskelige medarbeidere.
Gjør leksene dine
Gå tilbake og spør deg selv: "Hva skjer har jeg merket denne medarbeider så vanskelig ?" Det er mest sannsynlig dårlig ytelse (dvs. salget er nede) eller noe slags atferdsspørsmål (som sovner i et møte). Samle alle dataene du kan - Få innspill fra andre kilder hvis du kan. Det er som detektivarbeid - du samler bevis for å kunne overbevise deg selv først, da den ansatte.
Deretter skriver du en oversikt over hva du vil si og hvordan du vil si det. Hvis det er seriøst nok, vil du involvere dine HR-ansatte. HR behandler mennesker problemer regelmessig, og kan gi råd og hjelpe deg. Planlegg et møte - la en time - på et privat sted (lukket dørkontor eller konferanserom).
Til slutt, gå tilbake og sjekk motivasjonen din. Målet med denne diskusjonen er å virkelig hjelpe medarbeiderne - ikke å straffe dem, eller la av damp bare for å få det av brystet.
Å ha den rette tankegangen går inn i diskusjonen, setter tonen og gjør hele forskjellen.
Forklar vanskeligheten og om det er prestasjonsproblem eller atferdsrelatert
På en rolig og konversasjonsmessig måte, forklare for arbeidstaker hva ytelsesproblemet eller oppførelsen er, og hvorfor det handler om deg.
Det er et par modeller for å gjøre dette:
- SBR (Situasjon, Oppførsel og Resultat): "I vårt møte i denne uken sovnet du. Jeg måtte våkne deg og skamme deg foran dine jevnaldrende. "
- BFE (Behavior, Feeling and Effect): "Da du sovnet i vårt møte, følte jeg at du ikke var interessert i det jeg måtte si. Det setter et dårlig eksempel for resten av laget. "
Men du gjør det, du hjelper i utgangspunktet med å forstå hva du er bekymret for, og hvorfor det gjelder deg. Selvfølgelig, hvis du allerede har kommunisert dine forventninger om ytelse, bør diskusjonen ikke være en overraskelse for den ansatte.
Be om grunner og hør
Det er her du gir ansatt en sjanse til å gi sin side av ting. Still spørsmål om åpne spørsmål - men ikke forhør.
Nøkkelen her er å virkelig lytte - for fakta og følelser. Det kan være noen legitim grunn til problemet; Det er vanligvis, i hvert fall fra ansattes perspektiv. Å forstå de virkelige underliggende årsakene vil hjelpe deg og medarbeideren gjør det neste trinnet.
Løs problemet
Det er hele poenget med diskusjonen, ikke sant? Eliminer årsakene og få problemet til å gå vekk. Det er også en coaching mulighet for den ansatte å lære og utvikle seg.
Dette bør være en samarbeidsdiskusjon. Faktisk er det best å be om medarbeiderens ideer om å løse problemet først. Folk støtter det de lager. Medarbeiderens ide kan ikke være like god som din, men de vil være mer sannsynlig å eie den og ha suksess med å implementere den. Hvis du ikke er sikker på at medarbeiderens idé går på jobb, kan du alltid legge til din egen som en ekstra ide.
Be om tilsagn og sett opp en oppfølgningsdato.
Oppsummer handlingsplanen, og be om medarbeiderens forpliktelse. Sørg derfor for å sette opp og bli enige om en oppfølgingsdato for å sjekke inn på fremdriften. På den måten, hvis de første ideene ikke virker, kan du komme med flere ideer. Du lar også medarbeideren vite at du ikke skal la den glide.
Uttrykk din tillit og liste mulige konsekvenser
Hvis dette bare er den første diskusjonen og ikke en alvorlig brudd, så er det ikke nødvendig å nevne konsekvenser.
Hvis ikke, må du sørge for at du tydelig beskriver hva som vil skje hvis det ikke er tilstrekkelig forbedring i ytelsen eller hvis oppførselen ikke forbedres.
Uansett, avslutt det med en positiv kommentar - ved å uttrykke din selvtillit at de løsningene du har begge kommer opp med, vil fungere. Jeg skjønner at dette er vanskelig å gjøre hvis du ikke oppriktig mener det; Hvis det er tilfelle, så ikke si det. Etter møtet, dokument diskusjonen, og hold den i din ansattes fil. Så sørg for at det er oppfølging.
Bunnlinjen
Mange gode ansatte roter nå og da. På et tidspunkt i våre karrierer gjør vi alle. Hvis du følger denne prosessen, får du de fleste av dem tilbake på sporet før det går tom for hånden.
-
Oppdatert av Art Petty