Mens mye har blitt skrevet om de økonomiske aspektene ved fusjonerende selskaper, har det vært mindre oppmerksomhet til det menneskelige elementet. For at et nystiftet selskap av to skal trives og trives, må ledelsen være dyktig på å jobbe med alle de som er involvert i nybegynnelsen.
Nøkkelelement av suksess
I Ottawa Citizen online-artikkelen "Managing post-merger consolidation" sier human resources guru Jeffrey Sonnenfeld: "Ta minst så mye tid som du bruker med dine finansielle analytikere og tilbringer det med dine ansatte. Folk bryr seg om hvor de jobber. de strategiske partnerne. "
Få folk til å snakke. Få folk i både det fusjonerende selskapet og selskapet å bli absorbert sammen så tidlig som mulig. Åpen og ærlig diskutere de oppfattede fordelene ved fusjonen. Hvis Selskap A har en styrke i salget, og de absorberer selskap B på grunn av selskapets distribusjonsnett, må du sørge for at distribusjonsfolket med selskap A lytter til (og lærer fra) selskapets distribusjonspersoner. På samme måte må selskapets salgsstyrke lytte til og dra nytte av selgerne med selskap A.
Cut Staff. Til tross for din beste innsats for å få dine ansatte strategiske partnere investert i virksomheten, vil det bli overlapping.
Dessverre må du sannsynligvis redusere antall personer som jobber for det nye selskapet på grunn av kostnadsbesparelsene som er forbundet med å kombinere overflødige oppgaver. Tanken er å gi slipp på de individer som er minst rustet til å bidra til den nye organisasjonen, samtidig som de beholdes de mest utstyrte. Sørg for at evalueringen av "best" ser på begge selskapers mennesker likt.
Tross alt vil du ikke miste en flott person fra Firma B, slik at du kan beholde en middelmådig person fra firma A.
Vær ærlig. Vi setter pris på ærligheten og mens det er vondt å finne ut at du er ute av jobb, er det mye snill å høre om det på forhånd enn å finne bare å finne en "rosa slip" i din neste lønnsslipp.
Folk Kjører selskapet. Artikkelen "Fusjoner og oppkjøp: The Human Equation" fra The Change Management Group sier: "Progressive selskaper har innsett at en fusjon bare er nevnt uten den positive støtten til de nyoppkjøpte menneskelige ressursene ."
Sammenslåing av to selskaper med ulike politikker, prosedyrer og kultur skaper stress for alle involverte. Overlevende fra begge selskapene har å håndtere nye mennesker, nye prosedyrer, muligens mer arbeid og tap av medarbeidere som har blitt. Du må være realistisk i arbeidsflytplanleggingen. Planlegg at folk skal være mindre produktive enn normalt når de håndterer endringene. Forvent å miste noen gode mennesker som ikke er komfortable med den nye organisasjonen. Gi deg selv og avdelingen din tid til å jobbe gjennom endringene og komme seg opp til full fart.
Departementsperspektiver
En fusjon påvirker ulike funksjoner forskjellig.
Hver funksjon er viktig for suksessen til en fusjon. Vurder hvordan en fusjon påvirker disse andre avdelingene, og bruk deretter disse leksjonene for å minimere de samme effektene i avdelingen din.
- IT / IS / MIS: Sammenslåtte selskaper må kanskje få sine systemer harmonisert på rekordtid, og en jevn integrasjon av operasjonene kan være avgjørende for selskapets nye offentlige bilde.
- Personell / HR / Personell: Det første problemet å løse er om å kombinere selskapets plan med det fusjonerende selskapets. Svaret ditt vil i de fleste tilfeller være ja.
- Produktledelse / Operasjoner / Markedsføring: Det bør bemerkes at etter en større fusjon er produktstyringsfunksjonen i den kontrollerende banken vanligvis slått av, noe å skje litt.
Gjøre som man sier
Engasjede ledere tror virkelig at folk er deres viktigste ressurs og trenger å behandle dem som sådan.
En fusjon eller et oppkjøp gir ledere muligheten til å gjøre det bra for sine folk ved å være ærlig med dem, holde dem informert og gi dem all den informasjonen de kan så tidlig som mulig. Hvis du holder disse tingene i bakhodet, vil du beholde flere gode mennesker fra både selskap A og selskap B.