Hvordan svare på intervju spørsmål om utfordrende ansatte
Beste svar
Forbered deg på denne typen spørsmål ved å reflektere over noen av dine mest utfordrende underordnede.
Ta deg tid til å skrive tankene dine på papir. Identifiser to eller tre tilfeller der du behandlet et problem medarbeider. Tenk på hvordan intervensjonen bidro til positiv forandring. For eksempel, kanskje din kritikk eller råd resulterte i en bedre holdning eller økt produktivitet.
Det er også viktig å være oppmerksom på at arbeidsgivere vil se etter ledere som har takt, tålmodighet og utholdenhet for å håndtere kronisk underpresterende medarbeidere som motstår endring. Selv om mange ansatte er ivrige etter å motta konstruktiv kritikk og motivert for å forbedre deres ytelse, ønsker andre ikke velkommen råd og tar personlig fornærmelse når en overordnet griper inn.
Vær spesifikk
Det viktigste er å være veldig spesifikk når det gjelder problemansatte. For eksempel kan du merke i intervjuet at medarbeider Jane Doe var konsekvent sen konkurrerende oppgaver, noe som reduserte hele avdelingen.
Forklar at du snakket med Jane privat, og ga henne en advarsel, inkludert en frist for forbedring. Da du ikke så noen forbedringer, snakket du til Jane igjen og lot henne få vite at du ville rapportere henne til menneskelige ressurser, og du ga henne en annen frist for forbedring. Dette var Jane's siste og siste frist.
Heldigvis Jane mente hennes veier, og etter en tre ukers periode fullførte Jane sine oppgaver på en raskere måte. Ikke bare var problemet løst, men Jane økte produktiviteten hjalp avdelingen med å fullføre prosjekter på forhånd
Diskuter forbedringsplaner
Hvis du har tidligere erfaring med vanskelige medarbeidere som ikke reagerte positivt på dine forslag, kan du beskrive hvordan du skisserte en rimelig plan for forbedring, og deretter dele hvordan du behandlet deres fortsatte manglende overholdelse. Vanligvis innebærer dette samarbeid med menneskelige ressurser og etablering av en ytelsesplan med en rekke advarsler dersom medarbeider ikke forbedrer seg. Husk, ikke alle er tilpassbare til endring.
Beste sakscenario
I noen tilfeller kan du forholde deg til historier hvor du trente ansatte mot et skifte til en jobb som er mer egnet til deres bakgrunn, ferdighetssett eller personlighet. Ledere som benytter denne strategien, kan ofte redde selskapet fra den økonomiske og administrative skatteprosessen som er involvert i en avfyring. Det er ikke din jobb å være en psykolog, men som leder er du i stand til å håndtere ulike personligheter. Hvis du er i stand til å løse problemet på nytt og ta tiltak som demonstrerer endring, vil du bli respektert for ditt valg, ikke å feie det under bordet.