Åpne dørpolitikker Gi valg for ansatte til å bli hørt
I teorien skal enhver ansatt være i stand til å snakke med et hvilket som helst nivå av leder eller annen ansatt om et hvilket som helst emne når som helst.
Filosofisk tror jeg at vi alle er likeverdige; vi har bare forskjellige jobber.
Men, åpne dørpolitikker, som ofte tolket, mislykkes i å bygge opp organisasjonens evne til å løse problemer i nærheten av hvor problemet oppstår . De oppfordrer ansatte til å omgå deres nærmeste leder når de har en klage eller et problem å løse.
De oppfordrer ikke til utvikling av problemløsende ferdigheter av individuelle ledere . De gjør det mulig for flere ledere å se bra ut og trives på bekostning av mid-level-ledere.
De trener ansatte til å omgå sine veiledere og ledere. Du utvikler en kultur der ansatte tror, for å nå sine mål, må de omgå sine nærmeste veiledere og oppsøke øret til toppledere.
Dette er dysfunksjonelt og underminerer funksjonen til en vellykket organisasjon. Dette gjelder særlig i organisasjoner med ledere som ikke klarer å forstå virkningen av deres handlinger og beslutninger på andre ledere og veiledere.
Vellykkede åpne dørpolitikker
En vellykket og effektiv åpen dørpolitikk lar døren åpne for flere ledere, men gir retningslinjer som muliggjør problemløsing på alle nivåer i organisasjonen. Den effektive åpne dørpolitikken gir forventning om at ansatte først løser problemer med veileder.
Denne løsningen er enkel. Senioransvarlige kan aktivere og gi tilgang til alle ansatte, innenfor en åpen dørpolitikk. Når de har bestemt årsaken til medarbeiderens besøk, har de imidlertid valg de må gjøre.
Ansatte søker hjelp fra toppledere med en rekke problemer. Men et vanlig problem er at den ansatte har problemer med sin veileder eller leder.
Den overordnede lederen som søker å løse dette problemet, uten at den aktuelle lederen eller veilederen kan løse problemet først, skaper en dysfunksjonell organisasjon.
Når en medarbeider ønsker å snakke om en rekke problemer, som for eksempel selskapet, markedene, ansattes behov og ønsker , må seniorleder høre . Dette gir stoffet til den åpne dørpolitikken. Men hvis arbeidstakeren klager over sin veileder, må lederen spørre om den ansatte har adressert problemet med sin veileder.
Hvis svaret er "nei", må lederen omdirigere den ansatte til å først ta opp problemet med sin nærmeste veileder. Mange faktorer påvirker denne anbefalingen. Kanskje er veilederen vanskelig å snakke med, disrespects ansattes synspunkt, eller er uenig med arbeidstakerens forslag.
Følgelig må lederen følge opp for å sikre at arbeidstakeren tar opp problemet med veileder og at veilederen reagerte riktig.
En god måte å gjøre dette på, er å spørre medarbeideren om å sette opp et nytt møte med seniorleder for å debriefe etter ansattes møte med sin direkte leder eller veileder.
Hvis møtet ikke skjer eller utfallet ikke er tilfredsstillende, må seniorlederen bringe medarbeider og veileder sammen for å vurdere situasjonen. Den øverste lederens rolle i dette møtet er det som mægler .
Som med enhver annen form for konflikt, fortsetter konflikten, uadresserte , vil feire og skade relasjoner og organisasjonen.
I en åpen dørpolitikk, når en ansatt har søkt ut en seniorleder, bør lederen ikke alltid løse problemet, og under slike omstendigheter - aldri løse problemet - men han eller hun må overvåke at problemet er løst eller svart til de riktige personene.
Når den åpne dørpolitikken støttes effektivt,
- Den åpne dørpolitikken er æret,
- kommandoen er æret,
- lederens problemløsning ferdigheter er forbedret,
- ansattes personlige mot, konfliktløsning og problemløsning ferdigheter er forbedret,
- organisasjonen drar nytte av delt informasjon og tilbakemelding, og
- Høy ansattes tillit er generert fra en vellykket erfaring med ledelsen
Den effektive åpne dørpolitikken er en gevinst for alle deltakere.