Det kan være vanskelig å finne ut hvor mange ganger folk har forandret jobber gjennom hele sitt arbeidsliv.
Hovedårsaken til denne vanskeligheten er at det ikke er nåværende konsensus om hva som regnes som en karriereendring. For noen kan en intern overføring betraktes som en forandring, mens andre bare vil vurdere et hopp til et nytt selskap. En forfremmelse eller intern yrkesendring kan være en karriereendring for noen, men andre kan definere det annerledes. Ikke bare er definisjonen av forandring i seg selv komplisert, men til og med tilsynelatende små detaljer som hvor lenge en person må være i en rolle for å bli ansett som en karriere, står opp til debatt.
Gjennomsnittlig antall ganger Folk endrer jobber
I dag endrer den gjennomsnittlige jobben jobben ti til femten ganger (med i gjennomsnitt 12 jobbsendringer) i løpet av karrieren sin.
Mange arbeidstakere bruker fem år eller mindre i hver jobb, så de bruker mer tid og energi overgang fra jobb til jobb. I januar 2016 rapporterte Bureau of Labor Statistics den gjennomsnittlige ansattes varighet var 4,2 år, ned fra 4,6 år i januar 2014.
Jobbsøking og nettverk, samt sporing og justering til arbeidsmarkedstrender, har tatt økt betydning. Oppgradering av ansattes status har blitt en pågående prosess, i stedet for noe du gjør en eller to ganger i løpet av din karriere.
Kjønn og aldersfaktorer
Bureau of Labor Statistics (BLS) rapporterer at folk født mellom 1957 og 1964 holdt i gjennomsnitt 11,7 arbeidsplasser fra 18 til 48 år.
Bemerkelsesverdig holdt kvinner nesten like mange jobber som menn til tross for å ta mer tid ut av sin karriere for barneoppdrett. I gjennomsnitt hadde menn 11,8 arbeidsplasser, og kvinner hadde 11,5 arbeidsplasser. 25% prosent holdt 15 jobber eller mer mens 12% hadde fire jobber eller mindre.
Arbeiderens alder påvirket antall jobber de holdt i noen periode. Arbeidstakere holdt i gjennomsnitt 5,5 arbeidsplasser i løpet av seksårsperioden da de var 18-24 år.
Imidlertid holdt arbeidstakere i gjennomsnitt kun 2,1 til 2,4 arbeidsplasser i løpet av de fire årene av livet at de var 25 til 29, 30 til 34 og 35 til 39 år. I den mest etablerte fasen av mange arbeiders karriere var 40 år - 48, arbeidstakere holdt bare i gjennomsnitt 2,4 jobber.
Hvite arbeidstakere holdt litt flere jobber fra 18 til 48 år enn deres spansktalende eller svarte kolleger, 11,7 til 11,4 arbeidsplasser.
Personer født på 1960-tallet og 1980-årene var i gjennomsnitt to jobbsvingninger med 32 år, mens dagens ungdom er nærmere tre eller fire. Det er mange teorier for hvorfor dette er. Tilsynelatende er universiteter, ansatte og bedrifter mer fokusert på å skaffe overførbare ferdigheter som er relevante for mange yrkesgrupper, i motsetning til tidligere kolleger.
Gjennomsnittlig varighet av jobbene
En høyere prosentandel yngre arbeidstakere hadde kortvarige arbeidsplasser.
Blant arbeidsplasser som ble startet av arbeidstakere i alderen fra 25 til 29, hadde 87 prosent en gjennomsnittlig ansettelse på under fem år sammenlignet med 83 prosent av arbeidstakere i alderen fra 30 til 34 år.
76% av arbeidstakere i alderen fra 35 til 39 hadde en gjennomsnittlig jobbvarighet på under fem år, og denne tallet gikk ned til 69% for arbeidstakere i alderen 40-48 år. Det var liten variasjon i gjennomsnittlig arbeidslengde etter rase med Hispanics og Svarte bruker kun litt kortere gjennomsnittlig lengde på hver jobb.
Arbeidssektoren mest "endret" inkluderer media og underholdning, regjeringen, non-profit, lov og markedsføring.
Grunner til å endre jobber
De vanligste årsakene til at arbeidstakere endret jobber, er:
- Høyere lønn
- Flytting til et annet geografisk område
- Karriereopprykk
- Velge en mindre stressende jobb
- Unnslippe en inkompetent eller negativ boss
- Endre karrierefokus
- Arbeidslivsbalanse
- Reorganisering i deres selskap
- Oppsigelse på grunn av duplisering av deres jobb som følge av en fusjon eller oppkjøp
- Mer interessant arbeid
- Ferdigheter og evner passet ikke jobben
- Manglende anerkjennelse for prestasjoner
- Outsourcing av jobbfunksjon
- Selskapet flyttet til en ny plassering
- Bedre justering mellom personlige verdier og organisasjonsprioriteter